Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel einer Maßnahme

Was kann ein Unternehmen tun gegen die Demografie-Falle. Die Antwort lautet „Demografiefeste Personalarbeit“, wie in der chemischen Industrie im Projekt „Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie (deci)“ beschrieben. Oder schauen Sie, was die Deutsche Telekom macht. Wir haben das Konzept „Generation@Telekom“ entwickelt.

Das Programm verbessert die gegenseitige Wertschätzung und den Wissenstransfer, fördert den Dialog zwischen den Generationen, adressiert nicht nur die Gruppe der Älteren, sondern begleitet die Beschäftigten vor dem Unternehmenseintritt bis zum -austritt und auch danach.

Aus einer Vielzahl von Maßnahmen greife ich „Reverse Mentoring“ als Beispiel für eine besonders wirksame Maßnahme heraus, weil hier die beiden Megatrends Demografie und Social Media adressiert werden. Was bedeutet Reverse Mentoring bei der Deutschen Telekom? Klassisches Mentoring ist allseits bekannt: Eine berufserfahrene Persönlichkeit (MentorIn) begleitet eine weniger erfahrene Person gezielt bei ihrer beruflichen Entwicklung (Mentee). Wir haben den Spieß umgedreht.

Tatsächlich haben wir „Digital Natives“ (junge Mitarbeiter mit natürlicher Social Media Expertise) gewonnen, die bereit waren, Manager in die Geheimnisse der Social Media Nutzung einzuweihen und haben sie als Mentoren eingesetzt. Eine Vielzahl der Manager haben das Angebot angenommen und sich vom „Digital Ignorant“ zum „Digital Immigrant“ entwickelt. Was hat das gebracht? Unsere Führungskräfte nutzen interne und externe Social Media Plattformen immer intensiver für Ihre Alltagsarbeit. Sie werden mehr und mehr zum normalen Handwerkszeug der Führung. Erste Impulse zur Veränderung von Führungsstilen sind bereits spürbar. Aktuellere Information, verstärkte Nutzung von Ideen der Mitarbeiter und mehr Einbindung sind die Indikatoren.

Darüber hinaus sind tragfähige Beziehungen zwischen den Generationen entstanden, die natürlich wechselseitig genutzt werden. Was die jungen Mitarbeiter betrifft, sie fühlen sich ernst genommen, eingebunden und ihre Bindung ans Unternehmen wurde gestärkt. Mein Fazit lautet, „Ältere und Jüngere erfolgreich im Team“ sind eine große Chance für Performance-Sprünge und Begeisterungskultur in einer vernetzten Welt im Umbruch.

Software as a Service (SaaS) revolutioniert den Markt für HRMS

Die aktuellen Erfahrungen mit preiswertem Cloud-Computing, einfach zu bedienender App-Architektur und Social-Media Nutzung beflügeln die Nachfrage nach SaaS für Human Resources. Obwohl 60 % der aktiven HR Managementsysteme von SAP und Oracle stammen, werden laut Towers Watson bereits in über 30 % der Unternehmen SaaS Lösungen genutzt. Weitere 17 % planen oder implementieren bereits eine SaaS Neueinführung. Der SaaS Market wächst laut Forrester mit 15 % doppelt so schnell wie der Gesamtmarkt der Human Resources Management Systeme.

SaaS Lösungen erlauben die Nutzung unabhängig von Ort und Zeit, ermöglichen, nur den Dienst zu nutzen, der gerade gebraucht wird. Sie sind schnell und mit wenig Aufwand zu implementieren, lassen sich einfach verwalten, sind automatisch aktuell und die Kosten atmen mit der Mitarbeiterzahl. Selbst globale Großunternehmen setzen inzwischen SaaS Lösungen ein. Den Nutzer erinnern SaaS Lösungen wie die von Workday mit Ihrer Easy to use Oberfläche an IPad und IPhone.

Natürlich sind Risiken, wie z.B. Datenschutz, Abhängigkeit vom externen Anbieter, Reifegrad der Lösung in einem „jungen“ Marktsegment und technisches Enabling der Mitarbeiter für Self Service zu managen. Ohne Zweifel muss der Service zuverlässig funktionieren und von Mitarbeitern und Führungskräften sofort als Mehrwert anerkannt werden.

Der Trend wurde auch von den großen ERP- Anbietern erkannt. Denn 6 Mrd. USD haben SAP für die Akquisition von Successfactors und Oracle für Taleo ausgegeben. Entwickelt sich hier der nächste Blockbuster Markt nach CRM? Wie tragen Sie bei, um die HR Services für Ihr Unternehmen für Quantensprünge in Produktivität und Begeisterung zu nutzen? Wie gestalten Sie proaktiv die Zukunft der HR-Funktion in Ihrem Unternehmen?

10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb

Warum florieren einige Unternehmen auch in Zeiten des Wandels und des Chaos und warum schaffen das vergleichbare Unternehmen nicht? Dieser Frage geht Jim Collins in seinem 2011 erschienen Buch „Great by Choice“ nach. Die deutsche Ausgabe ist in 2012 unter dem Titel „Oben bleiben“ erschienen. Collins extrahiert die Erfolgsfaktoren als Ergebnis einer gründlichen 9-jährigen Langzeit-Studie.

Den Kern bildet die Level 5 Leadership Ambition, eine Reminiszenz an seine Studie „Good to Great“. Er spricht auch von 10x Leadership. Denn in seiner neuen Studie haben die Top-Unternehmen ihre Konkurrenten bei vergleichbaren Ausgangsbedingungen über die gesamte Zeitspanne 10 fach outperformed. Gemeinsam haben die 10x’er starke Kultur-, Sinn- und Wertorientierung, langfristige Zielen, strenge Performance-Standards und fanatische Disziplin. Sie hielten Kurs, auch in stürmischen Zeiten. Es ist auf den ersten Blick verwunderlich, entspricht aber meiner langjährigen Führungs- und Beratererfahrung, dass nicht die Unternehmen mit den meisten Innovationen am erfolgreichsten sind. Tatsächlich findet er eher „deutsch“ klingende Erfolgsfaktoren wie Fanatische Disziplin, Produktive Paranoia und Empirische Kreativität.

Fanatische Disziplin umschreibt er mit einem 20 Meilen Lauf, in dem sehr spezifische Performance-Indikatoren mit großer Konsistenz über einen langen Zeitraum regelmäßig erreicht werden. Das verlangt natürlich, außergewöhnliche Ergebnisse in schwierigen Zeiten abzuliefern, aber auch Zurückhaltung in guten Zeiten und sich z.B. nicht zu unüberlegten M&A Transaktionen hinreißen zu lassen.

Lesen Sie mehr und was Sie persönlich tun können in Teil 2.

10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb – Teil 2

Jim Collins beschreibt in „Great by Choice“, wie in „10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb“ beschrieben, neben „Fanatischer Disziplin“ als weiteren Erfolgsfaktor „Produktive Paranoia„. Damit meint er, ständig auf der Hut zu sein, ohne sich aber lähmen zu lassen. Eine Strategie ist der Aufbau von überdurchschnittlichen Cash-Reserven, Sauerstoff-Vorrat für schlechte Zeiten, wie er das nennt. 10x’er priorisieren zudem Risk-Management, insbesondere für existentielle Risiken, asymmetrische Risiken, deren negative Folgen möglichen Nutzen deutlich übersteigen und für unkontrollierbare Risiken. Ergänzend propagiert er „Zoom Out – Zoom In“. Zoom Out bedeutet, bei Gefahr blitzschnell zu screenen, wieviel Zeit für eine Entscheidung bleibt und ob die Pläne tatsächlich angepasst werden müssen. Das erinnert an die asiatische Weisheit, „nimm Dir Zeit, wenn Du schneller werden möchtest“. Zoom In steht bei Collins für schnelle, ausgezeichnete Umsetzung.

Mit Empirischer Kreativität skizzieren Collins und Hansen ein Feld, dass üblicherweise im Innovationsmanagement diskutiert wird. Sie empfehlen mit dem Prinzip „Fire Bullets, than Cannonballs“ jedoch einen gleichermaßen pragmatischen wie wirksamen Ansatz. Gemeint ist, jede Innovation zunächst in kleinem Umfang, mit überschaubaren Kosten, geringem Risiko und ohne die langfristigen Ziele zu gefährden, zu testen (Bullets). Die Idee wird in mehreren eng begrenzten „Feldversuchen“ empirisch getestet. Erst wenn die Ergebnisse eindeutig positiv sind und hohe langfristige Gewinne zu erwarten sind, werden umfassende Ressourcen für eine breite Markteinführung konzentriert (Cannonballs).

Spannend ist, das die Erfolgsfaktoren bei Unternehmen jeder Größe angewendet werden können. Als Start up haben Sie sogar die Chance, die Kultur Ihres Unternehmens von Anfang an nach diesen empirisch fundierten Prinzipien zu gestalten. Wo stehen Sie als Führungskraft, wenn Sie sich mit den Besten messen? Wie weit setzen Sie die Prinzipien schon in Ihrem Unternehmen um? Wie können Sie als Personaler die Initiative ergreifen?

Wegweiser zu einer menschlichen Medizin

Kürzlich hatte ich eine Begegnung mit einem beindruckenden Menschen, Prof. Dr. Walter Möbius, dem früheren Chefarzt der Inneren Abteilung des Johanniter Krankenhauses in Bonn und Arzt des Vertrauens vieler Diplomaten und Politiker der Bonner Republik, u.a. auch Helmut Kohl. Heute berät er als Mittler zwischen Patienten und Einrichtungen im Gesundheitswesen. Er baut dabei ein Netzwerk auf, das vor allem durch Qualität und menschliche Zuwendung geprägt ist.

Sein Herzensanliegen ist Menschlichkeit in der Medizin, trotz aller High Tech und moderner Medikamente. In seinem Buch „Menschlichkeit ist die beste Medizin“ beschreibt er als Orientierung für Ärzte und Patienten 7 Wegweiser:

  1. Hinsehen
  2. Fragen und Zuhören
  3. Mitfühlen
  4. Tasten und Berühren
  5. Gespräche
  6. Kreativität
  7. Vertrauen

Er beschreibt seine Wegweiser sehr lebendig mit Geschichten aus seiner ärztlichen Praxis, z.B. schildert er sehr plastisch den Fall eines Patienten mit Burnout-Syndrom. Für jeden Wegweiser bietet er dem Patienten eine übersichtliche Checkliste an. Das Buch liest sich leicht wie ein Roman, hat aber großen Tiefgang. Auf meiner persönlichen Rangliste der gleichermaßen „weisesten“ wie nützlichen Bücher der letzten 10  Jahre steht es ganz weit oben.

Die 7 Wegweiser sind aus meiner Sicht nicht nur für Patienten und Ärzte eine unschätzbare Leitlinie. Vielmehr können sich alle Professionen, die mit Menschen arbeiten, an diesem Kompass orientieren. Wie nutzen Sie die Wegweiser für die Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements in Ihrem Unternehmen?