Was sind die wichtigsten Herausforderungen des Personalmanagements in Ihrem Unternehmen für den Rest von 2012?

Ein riesiges Dankeschön an alle Leser meines Blogs und besonders an alle, die sich durch Kommentare und Feedback an der Diskussion beteiligen.

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Als ersten Schritt habe ich deshalb eine Kurz-Umfrage auf Xing mit dem Thema „Was sind die wichtigsten Herausforderungen des Personalmanagements in Ihrem Unternehmen für den Rest von 2012?“ gestartet. Zur Teilnahme einfach auf diesen Link klicken:

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Talente ante Portas: 4 Strategien, um kostenintensiv rekrutierte Talente schneller wirksam zu machen

Wie Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver werden und wie sie die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen können, sind laut Kienbaum HR Klima Index 2012 in diesem Jahr die Topthemen in den Personalabteilungen deutscher Firmen. Angesichts des verschärften Wettbewerbs um Talente und Fachkräfte mit kritischen Fähigkeiten, versuchen Unternehmen mit enormem Aufwand die begehrten Nachwuchskräfte zu gewinnen. Wenn es dann unter großen Mühen und mit hohen Kosten endlich gelungen ist, Vertreter der zahlenmäßig knappen und begehrten Generation Y, auch Millenials genannt (Geburt in den 80ger) für das eigene Unternehmen zu gewinnen, machen viele Firmen enttäuschende Erfahrungen, wie auch Manager Seminare berichtet. Sie sind überrascht von den ungewöhnlichen, oft als unverschämt erlebten Forderungen. Eine beträchtliche Anzahl verlässt demotiviert nach wenigen Monaten das Unternehmen. Andere werden den hohen Erwartungen nicht gerecht und scheitern, so die Erfahrung vieler Personalchefs in Deutschland, Österreich und der Schweiz (Kienbaum).

Hintergrund: Woran liegt das?

Wie lässt sich das erklären? Es hilft wenig, Haltung und Forderungen der Neuen frustriert zu beklagen, wie etwa bei Manager Seminare zitiert: ‚Die wollen Party ab Freitagmittag – und ein iPhone dazu.‘ Offensichtlich treffen hier extrem verschiedene Lebenswelten aufeinander. Die Generation Y, häufig aufgewachsen in Ein- oder Zwei-Kind Familien, früh eingebunden in familiäre Entscheidungen, heiß umworben, intensivst beraten hinsichtlich Lebenslauf Design, Studium und Praktika im Ausland, als Digital Natives virtuose Nutzer Sozialer Netzwerke und mobiler Kommunikation nimmt die Botschaften zu sinnvoller Arbeit, „Work-Life-Balance“ oder nachhaltigem Wirtschaften wirklich ernst. In den Unternehmen treffen die Millenials aber z.B. auf die typischen Baby-Boomer (geb. bis 1965), die noch als „Organisational Man“ sozialisiert wurden und beruflichen Einsatz in vielen Fällen als Top-Priorität gelebt und dafür viele Entbehrungen bei Familie, Freunden und Freizeit in Kauf genommen haben. Oft genug haben Fitness und Gesundheit Schaden genommen. Organisatorische, technische und kommunikative Unzulänglichkeiten von Unternehmen sind als üblich abgebucht. Vor allem haben sie über Jahrzehnte erlebt, wie eine Vielzahl von Bewerbern um wenige freie Stellen gekämpft haben. Es ist nicht verwunderlich, dass in der Zusammenarbeit dieser Generationen Mißverständnisse vorprogrammiert sind.

Was können Unternehmen tun, um mühsam rekrutierte Talente zügig zu erfolgreichen Mitarbeitern zu entwickeln? Folgen Sie diesen 4 erprobten Strategien für Führung und Human Resources

1. Sorgen Sie für ein „Weltklasse Onboarding“

Neben den Klassikern ist folgendes wichtig. Stellen Sie dem Neuen ein Talent der gleichen Generation, das sich schon gut ins Unternehmen integriert hat, als „Buddy“ zur Seite. Ein erfahrener Mentor mit Verständnis für die junge Generation hilft über kulturelle Stolpersteine hinweg und vertieft die Bindung ans Unternehmen. Ich habe gute Erfahrungen gemacht, Onboarding-Veranstaltungen zu nutzen, um interaktiv Verständnis für andere Generationen zu erzeugen. Manchmal haben junge Talente im Anschluss sogar berichtet, dass sie ein neues Verständnis für ihre Eltern entwickelt haben. Warum nicht schon vor dem Tag 1 mit dem Onboarding anfangen? Persönlich oder per Skype können Fragen geklärt und die ersten Wochen strukturiert werden. Fragen Sie frühzeitig, aktiv und unvoreingenommen nach den Work-Life Prioritäten, Versuchen Sie die Wünsche mit den Angeboten Ihres Unternehmens zu verknüpfen. Es muss nicht alles möglich sein. Aber wenn Sie solche Wünsche dauerhaft völlig ignorieren, wird Ihr Unternehmen als Arbeitgeber für diese Zielgruppe unattraktiv. Seien wir ehrlich, das Leben ist eher ein Marathon als ein Sprint. Auch der beste Sprinter braucht Regenerationsphasen, um physisch und mental aufzuladen.

2. Nutzen Sie Talente als Impulsgeber für Innovationen

Der unverstellte, frische  Blick von außen und die hohe Motivation, sich einzubringen, sind ideale Voraussetzungen für Verbesserungsideen. Setzen Sie auf die Stärken der Neuen und binden Sie Talente frühzeitig und aktiv in die Bearbeitung wichtiger Herausforderungen des Unternehmens gemeinsam mit erfahrenen Mitarbeitern ein. Stellen Sie sich die Talente als „interne McK Kinsey-Berater“ vor, nutzen Sie deren diverse Vernetzung online und offline als Chance und bauen Sie so eine Art „Innovation Lab“ für Ihr Unternehmen. Unterstützen Sie die Talente bei Bedarf mit Coaching zu „Digital Business Skills“, „Agile Thinking“ und „Global Operating Skills“ vor allem zu „Communication Skills“ (Oxford Economics Global Talent 2021). Bei uns hat sich der Einsatz der Talente als „Reverse Mentor“ für Führungskräfte oder Botschafter des Unternehmens online und offline sehr bewährt. Die Talente empfinden die Einbindung als Wertschätzung und danken Ihnen mit gestärkter Bindung.

3. Bieten Sie eine Bühne und fordern Sie Eigeninitiative heraus

Lösen Sie sich von klassischen Förderprogrammen. Bauen Sie vielmehr ein Fitness-Studio für Talente als ein Best in Class Talent Management. Das Motto lautet: „Das Unternehmen bietet die Mitgliedschaft, die Trainingsgeräte, die Talente nutzen alles in Eigenregie.“  Mit „Trainingsgeräten“ sind Job Shadowing, Mentoring und Aufgaben gemeint, an denen Talente mitwirken oder individuell bearbeiten. Während der Bearbeitung oder zur Präsentation der Ergebnisse bieten sich Chancen für Top-Manager und Talente sich kennen- und einschätzen zu lernen. Ein Qualifizierungsbudget, das selbstständig eingesetzt werden kann, bedient individuelle Bedarfe in den 4 Skillfeldern (Oxford Economics Talent 2021 S. 6).

4. Bindung und Entwicklung von Talenten ist das beste Recruiting

So wie Kundenbindung deutlich mehr Wertschöpfung als Neukundenakquise liefert, verhindert die Bindung von Talenten zusätzliche Kosten für Recruiting sowie Einarbeitung und zeitliche Verzögerungen von oft einem ganzen Jahr. Laut der Global Workforce Studie sind Performance Feedback/leistungsgerechte Bezahlung, Karrieremöglichkeiten und Vertrauen in das Top Management die in 2012 von Talenten am höchsten gerankten Bindungsfaktoren. Talente erwarten eine Ergebnis- und keine Sitzfleisch-Kultur. Machen Sie Erwartungen und Verantwortlichkeiten kristallklar. Falls Sie üblicherweise jährliche Performance-Bewertungen machen, sollten Sie für Talente auf Quartals-Rhythmus upgraden und eine laufende Feedback-Kultur mit häufigen 1 zu 1 Gesprächen pflegen – auch unabhängig von formalen Systemen. Fragen Sie auch nach Aufwärts-Feedback. Das Top-Management in erfolgreichen Unternehmen kennt seine Talente und hat bei Besetzungsentscheidungen immer Talente auf der Short-List. Nur wer sät, kann ernten. Britta Kiefer spricht hier von neuen Helden unter den Führungskräften. Als Personaler sollten Sie die geeigneten Instrumente des Nachfolgemanagements bereitstellen und hartnäckig für die Besetzung mit Talenten plädieren, auch wenn noch Qualifikationslücken zu schließen sind. Mittelfristig stärken Sie Engagement und Motivation im gesamten Unternehmen. Wenn Top-Manager Talente aktiv als Botschafter nach Innen und Außen nutzen, trägt das auch zu stärkerem Vertrauen ins Top-Management bei.

Was sind Ihre Erfolgsrezepte, um Ihre Talente zügig zu integrieren und schnell erfolgreich zu machen?

10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb

Warum florieren einige Unternehmen auch in Zeiten des Wandels und des Chaos und warum schaffen das vergleichbare Unternehmen nicht? Dieser Frage geht Jim Collins in seinem 2011 erschienen Buch „Great by Choice“ nach. Die deutsche Ausgabe ist in 2012 unter dem Titel „Oben bleiben“ erschienen. Collins extrahiert die Erfolgsfaktoren als Ergebnis einer gründlichen 9-jährigen Langzeit-Studie.

Den Kern bildet die Level 5 Leadership Ambition, eine Reminiszenz an seine Studie „Good to Great“. Er spricht auch von 10x Leadership. Denn in seiner neuen Studie haben die Top-Unternehmen ihre Konkurrenten bei vergleichbaren Ausgangsbedingungen über die gesamte Zeitspanne 10 fach outperformed. Gemeinsam haben die 10x’er starke Kultur-, Sinn- und Wertorientierung, langfristige Zielen, strenge Performance-Standards und fanatische Disziplin. Sie hielten Kurs, auch in stürmischen Zeiten. Es ist auf den ersten Blick verwunderlich, entspricht aber meiner langjährigen Führungs- und Beratererfahrung, dass nicht die Unternehmen mit den meisten Innovationen am erfolgreichsten sind. Tatsächlich findet er eher „deutsch“ klingende Erfolgsfaktoren wie Fanatische Disziplin, Produktive Paranoia und Empirische Kreativität.

Fanatische Disziplin umschreibt er mit einem 20 Meilen Lauf, in dem sehr spezifische Performance-Indikatoren mit großer Konsistenz über einen langen Zeitraum regelmäßig erreicht werden. Das verlangt natürlich, außergewöhnliche Ergebnisse in schwierigen Zeiten abzuliefern, aber auch Zurückhaltung in guten Zeiten und sich z.B. nicht zu unüberlegten M&A Transaktionen hinreißen zu lassen.

Lesen Sie mehr und was Sie persönlich tun können in Teil 2.

10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb – Teil 2

Jim Collins beschreibt in „Great by Choice“, wie in „10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb“ beschrieben, neben „Fanatischer Disziplin“ als weiteren Erfolgsfaktor „Produktive Paranoia„. Damit meint er, ständig auf der Hut zu sein, ohne sich aber lähmen zu lassen. Eine Strategie ist der Aufbau von überdurchschnittlichen Cash-Reserven, Sauerstoff-Vorrat für schlechte Zeiten, wie er das nennt. 10x’er priorisieren zudem Risk-Management, insbesondere für existentielle Risiken, asymmetrische Risiken, deren negative Folgen möglichen Nutzen deutlich übersteigen und für unkontrollierbare Risiken. Ergänzend propagiert er „Zoom Out – Zoom In“. Zoom Out bedeutet, bei Gefahr blitzschnell zu screenen, wieviel Zeit für eine Entscheidung bleibt und ob die Pläne tatsächlich angepasst werden müssen. Das erinnert an die asiatische Weisheit, „nimm Dir Zeit, wenn Du schneller werden möchtest“. Zoom In steht bei Collins für schnelle, ausgezeichnete Umsetzung.

Mit Empirischer Kreativität skizzieren Collins und Hansen ein Feld, dass üblicherweise im Innovationsmanagement diskutiert wird. Sie empfehlen mit dem Prinzip „Fire Bullets, than Cannonballs“ jedoch einen gleichermaßen pragmatischen wie wirksamen Ansatz. Gemeint ist, jede Innovation zunächst in kleinem Umfang, mit überschaubaren Kosten, geringem Risiko und ohne die langfristigen Ziele zu gefährden, zu testen (Bullets). Die Idee wird in mehreren eng begrenzten „Feldversuchen“ empirisch getestet. Erst wenn die Ergebnisse eindeutig positiv sind und hohe langfristige Gewinne zu erwarten sind, werden umfassende Ressourcen für eine breite Markteinführung konzentriert (Cannonballs).

Spannend ist, das die Erfolgsfaktoren bei Unternehmen jeder Größe angewendet werden können. Als Start up haben Sie sogar die Chance, die Kultur Ihres Unternehmens von Anfang an nach diesen empirisch fundierten Prinzipien zu gestalten. Wo stehen Sie als Führungskraft, wenn Sie sich mit den Besten messen? Wie weit setzen Sie die Prinzipien schon in Ihrem Unternehmen um? Wie können Sie als Personaler die Initiative ergreifen?

Wegweiser zu einer menschlichen Medizin

Kürzlich hatte ich eine Begegnung mit einem beindruckenden Menschen, Prof. Dr. Walter Möbius, dem früheren Chefarzt der Inneren Abteilung des Johanniter Krankenhauses in Bonn und Arzt des Vertrauens vieler Diplomaten und Politiker der Bonner Republik, u.a. auch Helmut Kohl. Heute berät er als Mittler zwischen Patienten und Einrichtungen im Gesundheitswesen. Er baut dabei ein Netzwerk auf, das vor allem durch Qualität und menschliche Zuwendung geprägt ist.

Sein Herzensanliegen ist Menschlichkeit in der Medizin, trotz aller High Tech und moderner Medikamente. In seinem Buch „Menschlichkeit ist die beste Medizin“ beschreibt er als Orientierung für Ärzte und Patienten 7 Wegweiser:

  1. Hinsehen
  2. Fragen und Zuhören
  3. Mitfühlen
  4. Tasten und Berühren
  5. Gespräche
  6. Kreativität
  7. Vertrauen

Er beschreibt seine Wegweiser sehr lebendig mit Geschichten aus seiner ärztlichen Praxis, z.B. schildert er sehr plastisch den Fall eines Patienten mit Burnout-Syndrom. Für jeden Wegweiser bietet er dem Patienten eine übersichtliche Checkliste an. Das Buch liest sich leicht wie ein Roman, hat aber großen Tiefgang. Auf meiner persönlichen Rangliste der gleichermaßen „weisesten“ wie nützlichen Bücher der letzten 10  Jahre steht es ganz weit oben.

Die 7 Wegweiser sind aus meiner Sicht nicht nur für Patienten und Ärzte eine unschätzbare Leitlinie. Vielmehr können sich alle Professionen, die mit Menschen arbeiten, an diesem Kompass orientieren. Wie nutzen Sie die Wegweiser für die Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements in Ihrem Unternehmen?