Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.

Software as a Service (SaaS) revolutioniert den Markt für HRMS

Die aktuellen Erfahrungen mit preiswertem Cloud-Computing, einfach zu bedienender App-Architektur und Social-Media Nutzung beflügeln die Nachfrage nach SaaS für Human Resources. Obwohl 60 % der aktiven HR Managementsysteme von SAP und Oracle stammen, werden laut Towers Watson bereits in über 30 % der Unternehmen SaaS Lösungen genutzt. Weitere 17 % planen oder implementieren bereits eine SaaS Neueinführung. Der SaaS Market wächst laut Forrester mit 15 % doppelt so schnell wie der Gesamtmarkt der Human Resources Management Systeme.

SaaS Lösungen erlauben die Nutzung unabhängig von Ort und Zeit, ermöglichen, nur den Dienst zu nutzen, der gerade gebraucht wird. Sie sind schnell und mit wenig Aufwand zu implementieren, lassen sich einfach verwalten, sind automatisch aktuell und die Kosten atmen mit der Mitarbeiterzahl. Selbst globale Großunternehmen setzen inzwischen SaaS Lösungen ein. Den Nutzer erinnern SaaS Lösungen wie die von Workday mit Ihrer Easy to use Oberfläche an IPad und IPhone.

Natürlich sind Risiken, wie z.B. Datenschutz, Abhängigkeit vom externen Anbieter, Reifegrad der Lösung in einem “jungen” Marktsegment und technisches Enabling der Mitarbeiter für Self Service zu managen. Ohne Zweifel muss der Service zuverlässig funktionieren und von Mitarbeitern und Führungskräften sofort als Mehrwert anerkannt werden.

Der Trend wurde auch von den großen ERP- Anbietern erkannt. Denn 6 Mrd. USD haben SAP für die Akquisition von Successfactors und Oracle für Taleo ausgegeben. Entwickelt sich hier der nächste Blockbuster Markt nach CRM? Wie tragen Sie bei, um die HR Services für Ihr Unternehmen für Quantensprünge in Produktivität und Begeisterung zu nutzen? Wie gestalten Sie proaktiv die Zukunft der HR-Funktion in Ihrem Unternehmen?