DGFP//congress 2015 – Die Digitale Transformation: Personaler habt weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren

HR auf dem Weg vom Hauptbedenkenträger zum Chief Experimental Officer

Mein persönlicher und subjektiver Rückblick auf den spannenden DGFP Kongress 2015. Hier findet ihr eine Fotostory und einen Einblick in die Live-Resonanz auf Twitter.

Für die Politik ist die Digitalisierung offensichtlich noch “Neuland”. Personalentscheider ringen noch um ihre Rolle bei der Digitalen Transformation: Weiterhin verängstigt, gar ablehnend, passiv zuschauen oder als Gestalter die Weichen in den Unternehmen stellen. Weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren fordert Prof. Wilhelm Bauer vom Fraunhofer Institut. Das Highlight war das von Stephan Grabmeier, twitter.com/InnoEvangelist, moderierte Panel zu Level 6 // Digitale Transformation mit praktischen Beispielen von Continental, Axel Springer, VW und Bosch. Viele Teilnehmer hätten sich noch mehr davon gewünscht. Das kann ja noch nachgeholt werden.

Business- und HR-Modelling – Mit Co-Creation Tools Zukunft gestalten

Professionelle, interaktive Werkzeuge für die (Mit-) Gestaltung von Geschäft, Karriere, Leadership und Personalmanagement
Innovationskompetenz ist überlebenswichtig: Gestern noch erfolgreiche Unternehmen verschwinden immer schneller vom Markt. Marktführer werden heute dreimal so häufig von Wettbewerbern verdrängt. Gleichzeitig wachsen innovative Unternehmen dreimal so schnell und erzielen kontinuierlich höhere Margen. Dazu brauchen Unternehmen eine kritische Masse von Führungskräften und Professionals, die Innovationskompetenz entwickeln und mit interaktiven Business- und HR-Modeling-Werkzeugen gemeinsam Brücken in die Zukunft für Menschen, Arbeit und Geschäft bauen. Denn die größte Energiequelle sind Menschen, die an einem Strang ziehen. Wie geht das? people.innovation.partners. nutzen eine ganze Suite von intuitiv verständlichen Werkzeugen, die über Poster, Postits und Apps Teams durch angeblich komplexe Aufgabenstellungen und Prozesse leiten. Hier können Sie einen den Flyer_Busines_HR_Modelling_Tools downloaden.

Business Model Canvas: Geschäfts- und Vertriebsmodell-Innovation leicht gemacht
Das ist der Klassiker, ursprünglich entwickelt von Osterwalder A. et al. in 2009. Begegnen Sie Ihrer Geschäftsführung auf Augenhöhe und überzeugen Sie mit Businesslogik. Damit der Markt am Ende Hurra schreit, ist ein kunden- und geschäftsgetriebener Fokus entscheidend. Dazu brauchen alle Beteiligte ein fundiertes Verständnis Ihres Geschäftsmodells und Ihres Kundenversprechens. Nutzen Sie eine interaktive Methode, mit der Sie im Team  eine geschäftliche Herausforderung schnell und systematisch durchdringen, Lösungsideen entwickeln und durchspielen können. Mit intuitiv verständlicher Visualisierung ermöglicht die Methode auch Kollegen/innen, die nicht gewohnt sind, täglich mit Businessplänen und Strategien zu arbeiten, einen schnellen Zugang.

Business Model Me:  Durchstarten – Die Zukunft selbst in die Hand nehme
Finden Sie Ihr unverwechselbares Profil, Ihren einzigartigen Wertbeitrag und entwickeln Sie robuste Karriereszenarien für bewegte Zeiten. Die Methode geht zurück auf Tim Clark, Alexander Osterwalder and Yves Pigneur, 2012. Der ungewohnte Blick auf die eigene Karriere durch die Brille eines Geschäftsmodells eröffnet regelmäßig unerwartete Perspektiven und gibt neuen Schub für Ihren beruflichen Erfolg. Verstehen Sie Ihr persönliches Karriere- und Geschäftsmodell  und erfinden Sie sich rechtzeitig neu. Dabei spielt es keine Rolle, ob Sie als Angestellter arbeiten, eine Selbstständigkeit planen oder in Ihrem Geschäft Wachstumsschwellen überwinden wollen.

HR Function Canvas:  Co-Pilot für Innovation, Wachstum und Profitabilität
Mit dieser Methode haben wir unsere eigenen vielfältigen Erfahrungen bei der Umgestaltung von Personalfunktionen verarbeitet. Erfinden Sie die Personalfunktion neu, bevor anderes es für Sie tun. Übersetzen Sie geschäftliche Herausforderungen von morgen in HR-Kompetenzen, -Services und Prozesse von heute. Machen Sie HR zum Role Model für die Organisation von morgen. Identifizieren Sie mit ihren Kunden und Ihrem Team akuten Handlungsbedarf, entwickeln Sie einen Masterplan zur strategischen, organisatorischen, qualitativen und instrumentellen Neuausrichtung und setzen Sie entlang geschäftlicher Prioritäten und mit dem Gespür für sich abzeichnende Chancen um. Geben Sie Raum für Experimente. Das Vorgehen hat sich auch bei der Neuausrichtung von anderen Zentralfunktionen wie IT, Organisation oder Einkauf erwiesen.

People Strategy Canvas:  Menschen und Geschäfte zukunftsfähig machen
Ebenfalls eine Eigenentwicklung, die den Begriff Personalstrategie demystifiziert und ganz praktisch macht. Was oder welche Kompetenzen treiben Wachstum oder halten den Wettbewerb auf Abstand? Gibt es eine strategische Lücke? Wer in Ihrem Unternehmen hat welche Innovationskompetenzen? Gemeinsam erkennen, wo die begrenzten Mittel konzentriert werden müssen. Die Rahmenbedingungen mitgestalten, damit Mitarbeiter ihre Energien bündeln, ihre Fähigkeiten entwickeln und über Grenzen hinweg kooperieren. Junge und „Silver“ Talente integrieren und zu Mitgestaltern und Mitunternehmern machen, die gerne und glaubwürdig Begeisterung verbreiten. So werden Kunden und Markt „hurra“ rufen.

Talent Management Canvas: Employees First und Innovation by Talents
Noch eine Eigenentwicklung aus der Erfahrung mit vielen Employer Branding- und Talent Management-Projekten. Eine attraktive Arbeitgebermarke und ein glaubwürdiges Mitarbeiter-Versprechen stehen im Einklang mit dem Geschäftsmodell, den geschäftlichen Herausforderungen, der Marke und dem Kundenversprechen. Der Talent Management Canvas führt durch neun Gestaltungsfelder für ein erfolgreiches und integriertes Talent-Management und Personalmarketing nach innen und außen. Entlang unseres Mottos „Innovation by Talents – Talents by Innovation“ geht es um Win-Win-Lösungen für Ihr Unternehmen und Ihre Talente. Kultivieren Sie schnelles Prototyping und Lernen aus Fehlern.

ReLead Canvas:  Agile Führung, Innovations-Kultur und Produktivität
Innovative Unternehmen und Champions in Kundenorientierung verlagern Entscheidungskompetenzen auf Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt. Die Führungsrolle wandelt sich deutlich. Führungskräfte erhalten den Auftrag, ein Innovations- und Wachstumsklima zu gestalten. Die gute Nachricht: Agile Führung können Sie lernen! Wir nutzen den ReLead Canvas im individuellen oder Teamcoaching, um gemeinsam mit Ihnen, geschäftliche Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen, sie zu strukturieren und zu priorisieren. Ein Update des HR Service- und Produktportfolios kann zusätzlich abgeleitet werden. Die Methode wurde gemeinsam mit unseren Partnern Innovation Evangelists und Ignore Gravity entwickelt.

 

Mit Change Management Geschäftspotenziale erschließen – Vier Impulse, die Sie in Führung bringen

Nach den Terminen in Hamburg und Frankfurt ist Halbzeit für den HR FITNESS CLUB Nr 3 2014, in dem sich alles umd Change Management mit echtem Mehrwert dreht. Weitere Termine folgen am

4.6. 18:00 Uhr in München
Information und Anmeldung hier: Change_HR-FITNESS-CLUB_MUC_3-2014_140403

und am 17.6. 18:00 Uhr in Köln
Information und Anmeldung hier: Change_HR-FITNESS-CLUB_Koeln_3-2014_140403

Dort finden Change-Profis Anregungen, wenn es um das Knacken ganz harter Nüsse geht, einen frischen Blick und innovative Impulse für ein Thema, dass viele glauben zu kennen. Aber auch wenn Sie es leid sind, von Geschäftsleitung und Führungskräften als Softie mit Helfersyndrom verkannt oder gar verspottet zu werden, dann finden Sie hier den Ausweg. 4 kurzweilige Vorträge von erfahrenen Fachexperten bilden den Zirkel für das Fitness-Training. Die Teilnehmer schätzen natürlich auch den Raum für Diskussionen und Networking mit Kollegen/innen aus anderen Unternehmen.

Dr. Sebastian Spörer vom Zentrum für Leistungsmanagement und Burn Out Prävention führt in seinem Vortrag “Wer das Denken verändern will, muss das Gehirn begreifen! Change-Impulse aus der Neuro-Wissenschaft” durch die Welt der neuesten Erkenntnisse über Nervenzellen und Synapsen und Ihre Bedeutung für Führung und Innovation. Er räumt z.B. mit dem Mythos auf, das Veränderung nur bei einer Krise stattfindet. Im Gegenteil während einer Krise braucht es besonders geschickte Führung, um innovative Lösungen mit Mehrwert zu finden und umzusetzen.

Die Fachanwälte von CMS Hasche Sigle, wie Anja Dombrowsky in Frankfurt, Martina Hildalgo in München, Dr. Alexander Bissels in Köln und Bernd Roock in Hamburg beleuchten mit ihren Impulsen “Betriebsrat: Partner und Gegenspieler bei Veränderungen” die Gratwanderung in der Zusammenarbeit und stellen sich anders als viele Fachkollegen nicht ausschließlich auf die Seite der Risikovermeidung, sondern zeigen gangbare Wege auf. Die Teilnehmer wissen die gute Mischung aus hevorragender Fachexpertise und pragmatischem Blick zu schätzen.

Arne Prieß von HR CONTRAST, der Initiator des HR FITNESS CLUBS, schöpft in seinem Beitrag “Wirksames Change Management: Segel setzen statt Anker werfen auf dem BzBm-Ship!” aus seiner langjährigen Praxis liefert frei nach dem Motto von Henry Ford “Wer immer nur tut was er kann, bleibt immer nur das, was er schon ist.” viele schnell umsetzbare Impulse für die Change Master Class, um rechtzeitig und professionell die Segel zu setzen.

In meinem Beitrag “Innovation als Change-Motor – HR nur Zaungast oder Gestalter?” als Geschäftsführer von people.inovation.partners. geht es einerseits um das Risiko für Human Resources zum Totengräber des Unternehmens oder Opfer eines Bypass zu werden. Die Gefahr ist besonders groß, falls man weiter Zaungast bei geschäftlich wichtigen Veränderungsprojekten bleibt oder lediglich als soziales Alibi dient. Andererseits mache ich transparent, welchen enormen Wertbeitrag Personal-manager für ihre Unternehmen generieren können, wenn Sie Innovation als Change Motor nutzen. Dafür stelle ich neuartige und wirksame On- und Offline-Methoden vor und nenne die nächsten Schritte, um die Personalfunktion neu zu erfinden und auf Augenhöhe mit Geschäftspartnern zu profilieren. Einige letzte Plätze sind noch frei. Schnell handeln und in München oder Köln anmelden.

Employer Branding Canvas – Roter Faden statt Einzelaktionen

Wie gelingt Ihnen der Aufstieg in die nächste Liga? Wir plädieren für einen integrierten Ansatz, der Personalmarketing als Teil eines umfassenden Transformationsprozesses des Unternehmens versteht. Zur Orientierung haben wir den “Employer Branding Canvas” entwickelt. Der Employer Branding Canvas beschreibt die 9 Gestaltungsfelder für ein erfolgreiches und integriertes Personalmarketing nach Innen und Außen. Er dient als eine Art Routenplaner, der zu jedem Gestaltungsfeld die wichtigsten Leitfragen stellt. Eigentlich ist es eine Selbstverständlichkeit, dass Personalmarketing nicht im luftleeren Raum schwebt, sondern auf Business Strategie, Business Modell, Marke, Kundenversprechen und auf dem Workforce Management basieren muss. Wer aktiv Personalmarketing betreibt, weiß um die positiven und negativen Effekte, die gute oder schlechte Geschäftsergebnisse sowie die Resonanz von Produkt- und Markenwerbung im Personalmarkt haben. Eine attraktive Arbeitgebermarke und ein glaubwürdiges Mitarbeiter-Versprechen sind im Einklang mit dem Geschäftsmodell, der Marke und dem Kundenversprechen. Sie setzen die Schwerpunkte, die in der Personalstrategie festgelegt wurden, professionell um. Leider zeigt die Praxis allzu häufig, dass viele Employer Branding- und Personalmarketing- oder Social Recruiting-Initiativen völlig isoliert betrieben werden. Der offene Trichter von rein nach außen fokussiertem Employer Branding wird zum Flaschenhals, wenn es um die Transformation nach innen geht. HCL Technologies macht vor, wie wirksam ein integriertes Programm sein kann.

Wenn die Maßnahmen in allen Gestaltungsfelder auf einheitliche Ziele ausgerichtet sind, können multiplikative Wirkungen erzielt werden. Das gelingt nur, wenn Führungskräfte als Rollenmodelle für die Arbeitgebermarke, das Kunden- und das Mitarbeiterversprechen wahrgenommen werden. Wir sprechen von Führungsspielern, die sich als Markencoach auf und außerhalb des Spielfeldes betätigen. Die größte Hebelwirkung hat hier das Top-Management. Der direkte Dialog mit C-Level Executives hat für die Mitarbeiter besonderer Bedeutung. Dies zeigen die guten Beispiele von C-Level Managern in Enterprise2.0 getriebenen Unternehmen, die durch eine offene und transparente Kommunikation führen. “Direkt zu Rene Obermann” bei der Deutschen Telekom oder “U&I” von HCL Technologies haben schon vor Jahren wichtigen Anschub geleistet. Jeder Employer Branding Spezialist muss fragen, was in seinem Unternehmen unternommen wurde, um dieses Ziel umzusetzen und wie gut das gelungen ist.

Erinnern wir uns an Herbert K. Er hat echtes Interesse an Meinungen und Vorschlägen der Mitarbeiter angemahnt. Je mehr es gelingt, die Mitarbeiter, Kunden und Externe bei der Ausgestaltung des zukünftigen Spielsystems einzubinden und je einfacher sie die Zukunft mitgestalten können, desto eher werden sie zu begeisterten Fans des Unternehmens. Nach und nach verändert sich so die Unternehmenskultur und ganzheitliches Employer Branding ist ein Treiber der Veränderung. Als sehr hilfreich haben sich Workshops mit Führungskräften erwiesen, in denen die Visualisierung durch den “Employer Branding Canvas“ einen einfachen Zugang und einen verlässlichen roten Faden bietet. Schließlich kann am Ende auch Herbert K. feststellen, dass Mitarbeiter genauso ernst genommen werden wie interessante Kandidaten.

Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.