Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.

Führungs- und Managementqualität Top-Thema für den Rest von 2012

Auch, wenn man die Ergebnisse meiner Xing-Kurzumfrage wegen der vergleichsweise geringen Teilnehmerzahl und mangelnden Repräsentativität sicher mit Vorsicht betrachten muß, liegt der Spitzenreiter “Führungs- und Managementqualität” mit 61 % deutlich vorn. “Transformation und Change Management” folgen mit 44 % auf Platz 2.

Deutlich seltener mit 28 % genannt wurden “Rekrutierung und Employer Branding” sowie “Mitarbeiter Engagement und Kultur“.  Für einen Trend spricht, dass auch im Kienbaum HR Klimaindex 2012 ebenfalls “Führungs- und Managementqualität” die Pole-Position hält.

Einen Kommentar zur Befragung meines geschätzten Kollegen Thomas Kippe finde ich besonders bemerkenswert und wegweisend:

“Einfach mal den Leuten zuhören, die Ihr Geschäft positiv bewegen”.

Das macht eine Menge Sinn oder? Man könnte noch ergänzen: “… die zusätzlich besonders gute Bewertungen Ihre Führungsqualität in verschiedenen Feedbackinstrumenten bekommen”. Damit wären wir auf dem Weg zu einer “Best Practice Analyse”. Was tun Sie, um Ihre persönliche Führungs- und Managementqualität und die in Ihrem Unternehmen zu verbessern?

Ich hatte ja die Parole ausgegeben: “Nur die Informationen bekommen, die man wirklich braucht. Das wäre klasse oder? Meinen Beitrag dazu möchte ich gerne leisten. Deshalb soll mein Blog interaktiver werden und sich noch mehr an den Bedürfnissen meiner Leser ausrichten.” Deshalb werde ich im übernächsten Blogartikel beginnen, auf Führungs- und Managementqualität und deren Stellhebel einzugehen.

Im nächsten Blogbeitrag möchte ich zunächst eine persönliche Veränderung kommentieren.

Was sind die wichtigsten Herausforderungen des Personalmanagements in Ihrem Unternehmen für den Rest von 2012?

Ein riesiges Dankeschön an alle Leser meines Blogs und besonders an alle, die sich durch Kommentare und Feedback an der Diskussion beteiligen.

Nur die Informationen bekommen, die man wirklich braucht. Das wäre klasse oder? Meinen Beitrag dazu möchte ich gerne leisten. Deshalb soll mein Blog interaktiver werden und sich noch mehr an den Bedürfnissen meiner Leser ausrichten.

Als ersten Schritt habe ich deshalb eine Kurz-Umfrage auf Xing mit dem Thema „Was sind die wichtigsten Herausforderungen des Personalmanagements in Ihrem Unternehmen für den Rest von 2012?“ gestartet. Zur Teilnahme einfach auf diesen Link klicken:

Umfrage über Xing

Haben Sie schon teilgenommen?

Falls Ihre Top-Herausforderungen nicht auf der Liste stehen, bitte über Kommentar im Blog (Wolke oben rechts) oder über Xing-Kommentar mitteilen.

Hinweis: Die Auswertung durch Xing erfolgt anonym. Den Stand der Ergebnisse sehen sie sofort.

Danke vorab.

Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce Management

Bisher steuerte man üblicherweise unter dem Label Total Workforce Management die interne Workforce (Angestellte Mitarbeiter), die externe Workforce (Menschen, die nicht angestellt sind, aber durch die Führungskräfte gesteuert werden, wie Freelancer, Zeitarbeiter, Berater usw.), sowie Gewerke, die vollständig outgesourced sind. Schon diese Erweiterung über die klassische Sicht hinaus hat neue Einsichten in Kosten, Produktivität und Skills ermöglicht, die dringend zur erfolgreichen Umsetzung großer Transformationen benötigt werden.

Crowdsourcing (Ross Dawson: “Getting results from crowds”) wächst rasant und wird immer mehr zu einer neuen Standard-Ressource für Unternehmen. Crowdsourcing-Plattformen im Web schießen wie Pilze aus dem Boden. Analytics und Steuerung von Crowdsourcing-Projekten folgen allerdings anderen Regeln als im Total Workforce Management bisher üblich. Crowd – Manager entwickeln sich zu einem neuen Rollenprofil. Deshalb sind unternehmen gut beraten, den Blick auf die externe Workforce zu erweitern. Die externe Workforce wird ergänzt um die:

  • Total Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine breite Masse mittels Social Media Plattformen
  • Experten Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine Fach-Community evtl. mittels Social Media Plattformen
  • Externe Talent Crowd: Nutzung von Zielgruppen des Recruitings zur Bearbeitung von echten Aufgaben eines Unternehmens

Unternehmen nutzen Enterprise 2.0 – Plattformen immer häufiger intern zur breiten Ideengenerierung und -Bewertung oder zur Bearbeitung von übergreifenden Projektaufgaben. Daher müssen Unternehmen auch die interne Workforce differenzierter managen. Die Unterscheidungen folgender Ressourcen-Gruppen neben dem Mitarbeiter in seiner regulären Rolle sind hilfreich für die Praxis:

  • Interne Crowd: Adressierung aller Mitarbeiter und damit Nutzung auch fachfremder Mitarbeiter für Ideengenerierung, – Bewertung und Problemlösung (z.B. Ideengarten oder Genial@telekom)
  • Talent Crowd: Nutzung interner Talente zur Mitarbeit an wichtigen Unternehmensaufgaben (z.B. Talent Space)

Einem in solcher Form erweiterten und vitalisierten Total Workforce Management gebe ich den Arbeitstitel Total Crowdforce Management (TCM). Um TCM erfolgreich zu implementieren müssen Workforce Management und Crowdsourcing – Skills kombiniert werden. Am Ende wird eine verkleinerte Kern-Workforce angestellter Mitarbeiter stehen, die virtuos Subunternehmer, Berater sowie interne und externe Communities begeistert und führt.

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Illusion oder Diversity-Chance für Unternehmen

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team. Das klingt nach Illusion, oder?

Stellen sie sich bitte vor, was geschieht, wenn der 20Jährige Sven und der 62 Jährige Helmut gezwungen werden miteinander zu arbeiten. Ihre Lebenswelten unterscheiden sich deutlich. Schauen wir mal auf den Musikgeschmack. Sven findet die schrille Lady Gaga klasse, während Helmut Sinfonien von Bruckner oder Mahler liebt. Sven schaut vor allem RTL und freut sich auf „Deutschland sucht den Superstar“. Helmut hingegen bevorzugt Informations-Sendungen auf ARD und ZDF. Sven verbringt ein Drittel des Tages mit Facebook, Xing und LinkedIn. Helmut sieht in Facebook eher die Gefahren für den Datenschutz.

Was wird geschehen, wenn niemand versucht, Brücken zu bauen? Auch wenn das Bild etwas überzeichnet ist, Konflikte zwischen Sven und Helmut sind vorprogrammiert, oder? Dennoch, Unternehmen müssen sich mit der Zusammenarbeit zwischen den Generationen  beschäftigen. Denn Deutschland sitzt in der Demografie-Falle. Jeder weiß es, aber wenige betrachten das Problem umfassend genug.

Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Bevölkerungsstruktur sich von der Pyramide zum Pilz entwickelt? Schauen wir uns die  nächsten gut 7 Jahre bis 2020 an und stützen wir uns auf das Szenario des stat. Bundesamts mit den geringsten Bewegungen. Wir müssen mit einem Rückgang der unter 30 Jährigen um 2,3 Mio. (- 14 %) rechnen. Würden in München und Köln nur diese unter 30 Jährigen wohnen, wären beide Städte 2020 weg. Andererseits werden die 55 – 65 Jährigen um 3,5 Mio. (+ 24 %) zunehmen. Wir bekommen eine Stadt  der 55 – 65 Jährigen in der Dimension von Berlin dazu.

Wie wird sich das auf die Unternehmen auswirken? Fachkräftemangel ist heute schon in aller Munde und der Kampf um junge Talente hat bereits begonnen. Der „War for Talents“ wird sich schnell und dramatisch verschärfen? Thomas Sattelberger vertritt die These: „Talentmärkte werden zukünftig wichtiger als Kapitalmärkte“. Nachvollziehbar, wie ich finde. Unternehmen sind mehr und mehr gezwungen, mehr ältere Mitarbeiter länger einzusetzen. Wenn ein Unternehmen es mit allen Anstrengungen geschafft hat, junge Leute zu gewinnen, dann wird es alles dafür tun, dass diese raren Exemplare motiviert bleiben und nicht abwandern. Damit ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen als kritischer Erfolgsfaktor auf der Agenda.

Lesen Sie weiter unter: Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel für eine Maßnahme.