LAN-Party für die Strategie – Open Future in Aktion

Open Future

Open Innovation ist heute bereits geübte Praxis bei den innovativsten Unternehmen ihrer Branchen. Open Innovation beschreibt die Öffnung des Innovationsprozesses und damit die aktive strategische Nutzung der Außenwelt zur Vergrößerung des Innovationspotenzials. Im Fokus stehen die Entwicklung von Produkten und Services oder die Suche nach kreativen Lösungen für Einzelfragen. Open Future ist unser Lösungsansatz für die Einbindung der Mitarbeiter und wichtiger externer Stakeholder oder Impulsgeber in Grundfragen der Unternehmen, wie Strategie, Geschäftsmodell, Vision oder Leitbild. Open Future adressiert hochaktuelle Themen wie Demokratische Unternehmen, Teilhabe sowie hierarchiefreie Strategie- und Unternehmensentwicklung in einer vernetzten und digitalisierten Welt. Open Future ist eine geschickte Kombination von digitalen Plattformen mit analogen Face-to-Face-Methoden (DigiLog-Prozesse), um vor allem Mitarbeiter als Mitdenker und Mitgestalter der unternehmerischen Zukunft zu gewinnen.

Mit den digitalen Methoden wie Jams, Prognosemärkten, „LAN-Party“ oder Web-Sessions mit nextmoderator® von unserem Partner nextpractice® können tausende von Mitarbeitern erreicht und interaktiv in die Bearbeitung (nicht nur Bewertung/Abstimmung) eingebunden werden. Über Social-Media- und Kollaborationsplattformen wird vernetztes arbeiten eingeübt und so ganz praktisch sicht- und begreifbar. Face-to-Face-Methoden, wie Stimulierung Laterales Denken oder Links-Rechts-Hirn-Verbindung durch Bewegung, Kunst, Gestalten oder Umgebung stärken das Potenzial für disruptive, radikale Ideen und die Energie für die Umsetzung. Zusätzlich werden moderne, iterative Innovations-Ansätze wie interaktives Business-, Leadership-, Organisations- oder Karriere-Modelling, Theorie U, Design-Thinking, Lean-Startup oder Scrum-Logiken genutzt, um eine kritische Masse von Mitgestaltern aufzurüsten, die gemeinsam Brücken in die Zukunft für Menschen, Arbeit und Geschäft bauen. Open Future ist ein maßgeschneiderter Prozess zum Kickstart, zur Qualitäts-Optimierung, Energetisierung, und erheblichen Beschleunigung von komplexen Transformationen.

Die Herausforderung

Der Unsicherheitsindex ist getrieben durch sich beschleunigende ökonomische, technologische und in einigen Branchen auch regulatorische Veränderungen sprunghaft angestiegen (Nathan Furr und Jeff Dyer: The Innovator‘s Method, 2014). Die Planbarkeit bewegt sich in vielen Unternehmen mehr und mehr gegen Null. Ein Beispiel: Vor einigen Jahren war die Welt der Energieversorger noch in Ordnung. Das Geschäftsmodell, seit Jahrzehnten stabil, sorgte für berechenbare Umsätze, Gewinne und Ausschüttungen an Anteilseigner. Spätestens seit der Energiewende steht die Welt Kopf in der Energiebranche. Die Produktion von Energie mit Kohle, Gas und Atomkraft bricht als Umsatzträger mit zunehmender Geschwindigkeit weg. Es stellen sich grundsätzliche Fragen nach der zukünftigen Ausrichtung. Eine Planung, die auf Fortschreibung von stabilen Trends basiert, ist nicht mehr möglich. Wer sein Geschäftsmodell nicht neu erfindet, wird am Markt nicht bestehen können.

Der Vorstand unseres Kunden enercity Hannover stand im Herbst 2014 vor der Herausforderung, die strategische Planung neu aufzulegen. Es war klar, es wird mehr brauchen als die in den Vorjahren eingesetzten Methoden. In Diskussionen mit der innovativ denkenden Leiterin Organisationsentwicklung Iris Stein und der zukunftsorientierten Referentin des Vorstands Corinna Hormann kam die Idee auf, die Mitarbeiter frühzeitig in diesen Prozess einzubinden. Nur, wie macht man das einladend und gleichzeitig effizient, ohne dass alles im Chaos versinkt? Geht Partizipation nur mit kleinen Zahlen von Mitarbeitern und unendlichen Metaplan- und Punkteschlachten? Nein, es gibt auch andere, nahezu beliebig skalierbare und sehr effiziente Vorgehensweisen.

Die Vorgehensweise

Da wir mit Iris Stein bereits bei der Neuausrichtung der Organisationsentwicklung zusammen gearbeitet hatten, bekamen people.innovation.partners. gemeinsam mit Stephan Grabmeier und Frank Schomburg von nextpractice die Chance, unseren Open Future Ansatz als DigiLog-Prozess einzubringen. Der Prozess erzeugt pulsierende Energie für die Veränderung und ist gleichzeitig hocheffizient und schnell. Er braucht allerdings ernsthafte Bereitschaft des Managements zu partizipativer Einbindung und Offenheit für neue Ideen und Arbeitsformen. Auch dank der Überzeugungskraft von Iris Stein und Corinna Hormann wagte sich der Vorstand auf dieses unbekannte Terrain.

Kurz zusammengefasst mündete der Prozess über intensive Kommunikationsmaßnahmen, mehrere interaktive WEB-Sessions, die als Crowdstorming und Online-Jam mehr als 700 Mitarbeiter eingebunden haben und zukünftige Herausforderungen und erste Lösungsideen explorierten in den Zukunftstag, der den Personalmanagement Award 2015 gewonnen hat. Den Zukunftstag kann man sich als ein World-Café im Rahmen einer LAN-Party mit rund 600 Mitarbeitern vorstellen, die durch Impulse und Breakouts abgerundet werden. Dort wurden für die Herausforderungen Lösungsideen entwickelt, elaboriert und bewertet. Die besten Ideen wurden als Lösungskonzepte ausgearbeitet, wiederum breit elaboriert und gemeinsam nach Wirksamkeit und Machbarkeit bewertet und priorisiert. So wurden in kürzester Zeit wichtige Bausteinen der neuen Unternehmensstrategie erarbeitet oder vorbereitet. Schließlich haben mehrere Hundert Mitarbeiter ihre Bereitschaft erklärt, an der Ausgestaltung und Implementierung mitzuwirken und damit das kostbarste, was sie haben – ihre Zeit – angeboten. So sieht partizipative Unternehmensführung live aus.

Der Ausblick

Die Ergebnisse werden nun in Teams auf verschiedenen Ebenen im Unternehmen verarbeitet und vorangetrieben. Weitere kreative Unterstützungsmaßnahmen, wie Lernreisen (Zukunft schon heute live erleben) und Führen in einer digitalen und vernetzten Welt sind unterwegs. Herzlichen Dank an den Vorstand enercity für die Risikobereitschaft und an Iris Stein für ihre unerschrockene und nachhaltige Überzeugungsarbeit, auch bei Widerstand im Unternehmen.

Teilen Sie Ihre Erfahrungen

Falls Ihr Unternehmen im Umbruch ist oder sich die Spielregeln in Ihrer Branche grundlegend verändern, wie gehen Sie vor und welche Erfahrungen machen Sie? Wie gewinnen und entwickeln Sie eine kritische Masse von Mitgestaltern mit Innovationskompetenz (http://edmundkomar.de/page/2/), die gemeinsam Brücken in die Zukunft für Menschen, Arbeit und Geschäft bauen?

Energieversorger schauen in den Abgrund – Brücken von Tradition zu Innovation bauen

Schlagzeilen wie “Schrumpfen sich die Energieversorger zu Tode?”, “Stadtwerke vor dem Abgrund”,  “Unser traditionelles Geschäftsmodell bricht uns unter den Füßen weg” oder “CEO’s  bei Energieversorgern müssen die Unternehmen vor dem Totalschaden bewahren”, kennzeichnen die Nachrichtenlage. Die Lage ist dramatisch. Innovation und neue Geschäftsmodelle sind gefordert, gewohnt ist man aber an ein über Jahrzehnte wenig verändertes Geschäftsmodell und lange Geschäftszyklen. Das macht den Wandel nicht leicht.

Routenplaner Neupositionierung und Profilierung

people.innovation.partners. bauen Brücken von Tradition zu Innovation.  In den letzten 2 Tagen haben wir einen wichtigen Meilenstein bei der Neuausrichtung des Organisationsmanagements eines Energieversorges als proaktiver Co-Pilot für Innovation, Profitabilität und Wachstum, das ich begleiten darf, erreicht. Gerade Unternehmen, die über Jahrzehnte stabile Geschäftsmodelle mit langen Zyklen gewohnt waren, brauchen in dem gewaltigen Umbruch der Branche neue Orientierung und Lotsendienste für den herausfordernden Weg. Zentralfunktionen müssen das Spielfeld für die Mitarbeiter völlig neu gestalten und sich dafür selbst neu erfinden oder werden überflüssig. Die Reise entlang des Routenplaners “ReAlign Canvas” von people.innovation.partners. gespickt mit Beispielen aus Tradition und Innovation zeigt den Weg und baut Brücken über Abgründe. Es macht Freude und ist erfüllend, einen Beitrag zu leisten, Menschen, Organisation und Geschäfte zukunftsfähig zu machen.

Innovation live – Erster Kölner Salon der Ideen erfolgreich

Freitag Abend, 28.3.2014 ist im Rotonda Business Club am Kölner Pantaleonswall ein ganz ungewöhnliches Experiment gelungen. Um 19:00 Uhr trafen sich 30 Menschen von 10 bis 80 Jahren, aus verschiedenen Ländern und mit ganz unterschiedlichen Berufen, die sich in der Mehrzahl vorher noch nie begegnet waren zum ersten Kölner Salon der Ideen. Sie waren gekommen, um unstrukturierte Ideen und Anliegen aus verschiedenen Lebensbereichen Raum zu geben, sie zu Projektskizzen zu entwickeln und deren nächste “elegante” Schritte greifbar zu machen. Die Anliegen-Geber bekamen als Geschenk für Ihre Initiative aktives, einfühlsames Zuhören, konstruktives Sparring durch eine Vielzahl von Fragen der anderen Teilnehmer und gingen mit einem Energieschub nach Hause. Alle gemeinsam erlebten, wie das kollektive Ideenpotenzial der bunt gemischten Gruppe in kurzer Zeit (3 – 4 Std.) aktiviert, inspirierend und dennoch strukturiert verarbeitet wurde.

Beeindruckend, denn wo gelingt es sonst noch, dass Teenager, Erwachsene und Großeltern oder Leitenden Angestellte, Pfarrer, Berater und Mitarbeiter sozialer Organisationen schnell als Gruppe arbeitsfähig werden und die Verschiedenartigkeit produktiv nutzen, statt in Vorurteils-getriebenen Auseinandersetzungen und Streit zu enden. So lebte die Toleranz, Diskussions- und Gastgeberkultur der weltoffenen Salons in moderner Form wieder auf. Dank an Ursula Hillbrand, Europäische Kommission und Bregenzer Salon, Barbara Kruse, conjoined, Peter Schreck, Tut Gut Institut. Ich freue mich auf mehr mit Euch. Auch ich habe ein Experiment gewagt und meine 19-jährige Tochter Katharina mitgenommen. Es hat sich gelohnt. Wir haben Beide gemeinsam einige Stunden wünschenswerte (Arbeits-) Kultur der Zukunft erlebt. Ihre Beiträge aus Sicht Ihrer Generation wurden geschätzt. Sie ist gestärkt für die Beschäftigung mit Design und Webprogrammierung im Praktikum, mit neuen Ideen für ihren Blog und Motivation für ihre Geschäftsideen nach Hause gefahren. Was kann ich mir als Vater mehr wünschen, als gemeinsam Spass zu haben und ein Stück Sinn zu finden.

Ermöglicht wurde das durch die Methode “Pro Action Café” verbunden mit einer einfühlsamen, öffnenden und dennoch gestaltenden Moderation im Geist der “Art of Hosting“. Pro Action Café ergänzt die Palette der Großgruppen-Veranstaltungen, z.B. Open Space (vergleichbar mit dem hippen Format Bar Camp), World-Café, Appreciative Inquiry oder Zukunftskonferenzen, wie ich Sie seit 1999 erleben und moderieren durfte, um ein kompaktes und sehr offenes Setting. Die Methode hat nicht nur großes Potenzial für den Blitzstart von Innovations-Initiativen sondern ist auch ein toller Beitrag zur Bildung von Communities. Wenn es den Moderatoren gelingt, die Prinzipien der Art of Hosting wie Präsenz, partizipierend, bedeutsame Kommunikation und Co-Creation authentisch zu leben, entsteht ein Raum partizipativer Kultur und geteilter Führung, wie er immer mehr zum Leitbild für moderne Organisationen und Unternehmen wird.

people.innovation.partners. sehen hier die große Chance für Unternehmen. Pro Action Café ermöglicht es, kollaborative Freiräume in hierarchischen Organisationen zu etablieren und Communities aufzubauen, die abgeschotteten Silos verbinden. In der Kombination von Live-Events mit Social Business und Enterprise 2.0 liegen enorme Potenziale für Wachstum von Menschen und Geschäft.

 

 

Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.