Talente ante Portas: 4 Strategien, um kostenintensiv rekrutierte Talente schneller wirksam zu machen

Wie Unternehmen als Arbeitgeber attraktiver werden und wie sie die richtigen Mitarbeiter für sich gewinnen können, sind laut Kienbaum HR Klima Index 2012 in diesem Jahr die Topthemen in den Personalabteilungen deutscher Firmen. Angesichts des verschärften Wettbewerbs um Talente und Fachkräfte mit kritischen Fähigkeiten, versuchen Unternehmen mit enormem Aufwand die begehrten Nachwuchskräfte zu gewinnen. Wenn es dann unter großen Mühen und mit hohen Kosten endlich gelungen ist, Vertreter der zahlenmäßig knappen und begehrten Generation Y, auch Millenials genannt (Geburt in den 80ger) für das eigene Unternehmen zu gewinnen, machen viele Firmen enttäuschende Erfahrungen, wie auch Manager Seminare berichtet. Sie sind überrascht von den ungewöhnlichen, oft als unverschämt erlebten Forderungen. Eine beträchtliche Anzahl verlässt demotiviert nach wenigen Monaten das Unternehmen. Andere werden den hohen Erwartungen nicht gerecht und scheitern, so die Erfahrung vieler Personalchefs in Deutschland, Österreich und der Schweiz (Kienbaum).

Hintergrund: Woran liegt das?

Wie lässt sich das erklären? Es hilft wenig, Haltung und Forderungen der Neuen frustriert zu beklagen, wie etwa bei Manager Seminare zitiert: ‘Die wollen Party ab Freitagmittag – und ein iPhone dazu.’ Offensichtlich treffen hier extrem verschiedene Lebenswelten aufeinander. Die Generation Y, häufig aufgewachsen in Ein- oder Zwei-Kind Familien, früh eingebunden in familiäre Entscheidungen, heiß umworben, intensivst beraten hinsichtlich Lebenslauf Design, Studium und Praktika im Ausland, als Digital Natives virtuose Nutzer Sozialer Netzwerke und mobiler Kommunikation nimmt die Botschaften zu sinnvoller Arbeit, “Work-Life-Balance” oder nachhaltigem Wirtschaften wirklich ernst. In den Unternehmen treffen die Millenials aber z.B. auf die typischen Baby-Boomer (geb. bis 1965), die noch als “Organisational Man” sozialisiert wurden und beruflichen Einsatz in vielen Fällen als Top-Priorität gelebt und dafür viele Entbehrungen bei Familie, Freunden und Freizeit in Kauf genommen haben. Oft genug haben Fitness und Gesundheit Schaden genommen. Organisatorische, technische und kommunikative Unzulänglichkeiten von Unternehmen sind als üblich abgebucht. Vor allem haben sie über Jahrzehnte erlebt, wie eine Vielzahl von Bewerbern um wenige freie Stellen gekämpft haben. Es ist nicht verwunderlich, dass in der Zusammenarbeit dieser Generationen Mißverständnisse vorprogrammiert sind.

Was können Unternehmen tun, um mühsam rekrutierte Talente zügig zu erfolgreichen Mitarbeitern zu entwickeln? Folgen Sie diesen 4 erprobten Strategien für Führung und Human Resources

1. Sorgen Sie für ein “Weltklasse Onboarding”

Neben den Klassikern ist folgendes wichtig. Stellen Sie dem Neuen ein Talent der gleichen Generation, das sich schon gut ins Unternehmen integriert hat, als “Buddy” zur Seite. Ein erfahrener Mentor mit Verständnis für die junge Generation hilft über kulturelle Stolpersteine hinweg und vertieft die Bindung ans Unternehmen. Ich habe gute Erfahrungen gemacht, Onboarding-Veranstaltungen zu nutzen, um interaktiv Verständnis für andere Generationen zu erzeugen. Manchmal haben junge Talente im Anschluss sogar berichtet, dass sie ein neues Verständnis für ihre Eltern entwickelt haben. Warum nicht schon vor dem Tag 1 mit dem Onboarding anfangen? Persönlich oder per Skype können Fragen geklärt und die ersten Wochen strukturiert werden. Fragen Sie frühzeitig, aktiv und unvoreingenommen nach den Work-Life Prioritäten, Versuchen Sie die Wünsche mit den Angeboten Ihres Unternehmens zu verknüpfen. Es muss nicht alles möglich sein. Aber wenn Sie solche Wünsche dauerhaft völlig ignorieren, wird Ihr Unternehmen als Arbeitgeber für diese Zielgruppe unattraktiv. Seien wir ehrlich, das Leben ist eher ein Marathon als ein Sprint. Auch der beste Sprinter braucht Regenerationsphasen, um physisch und mental aufzuladen.

2. Nutzen Sie Talente als Impulsgeber für Innovationen

Der unverstellte, frische  Blick von außen und die hohe Motivation, sich einzubringen, sind ideale Voraussetzungen für Verbesserungsideen. Setzen Sie auf die Stärken der Neuen und binden Sie Talente frühzeitig und aktiv in die Bearbeitung wichtiger Herausforderungen des Unternehmens gemeinsam mit erfahrenen Mitarbeitern ein. Stellen Sie sich die Talente als “interne McK Kinsey-Berater” vor, nutzen Sie deren diverse Vernetzung online und offline als Chance und bauen Sie so eine Art “Innovation Lab” für Ihr Unternehmen. Unterstützen Sie die Talente bei Bedarf mit Coaching zu “Digital Business Skills”, “Agile Thinking” und “Global Operating Skills” vor allem zu “Communication Skills” (Oxford Economics Global Talent 2021). Bei uns hat sich der Einsatz der Talente als “Reverse Mentor” für Führungskräfte oder Botschafter des Unternehmens online und offline sehr bewährt. Die Talente empfinden die Einbindung als Wertschätzung und danken Ihnen mit gestärkter Bindung.

3. Bieten Sie eine Bühne und fordern Sie Eigeninitiative heraus

Lösen Sie sich von klassischen Förderprogrammen. Bauen Sie vielmehr ein Fitness-Studio für Talente als ein Best in Class Talent Management. Das Motto lautet: “Das Unternehmen bietet die Mitgliedschaft, die Trainingsgeräte, die Talente nutzen alles in Eigenregie.”  Mit “Trainingsgeräten” sind Job Shadowing, Mentoring und Aufgaben gemeint, an denen Talente mitwirken oder individuell bearbeiten. Während der Bearbeitung oder zur Präsentation der Ergebnisse bieten sich Chancen für Top-Manager und Talente sich kennen- und einschätzen zu lernen. Ein Qualifizierungsbudget, das selbstständig eingesetzt werden kann, bedient individuelle Bedarfe in den 4 Skillfeldern (Oxford Economics Talent 2021 S. 6).

4. Bindung und Entwicklung von Talenten ist das beste Recruiting

So wie Kundenbindung deutlich mehr Wertschöpfung als Neukundenakquise liefert, verhindert die Bindung von Talenten zusätzliche Kosten für Recruiting sowie Einarbeitung und zeitliche Verzögerungen von oft einem ganzen Jahr. Laut der Global Workforce Studie sind Performance Feedback/leistungsgerechte Bezahlung, Karrieremöglichkeiten und Vertrauen in das Top Management die in 2012 von Talenten am höchsten gerankten Bindungsfaktoren. Talente erwarten eine Ergebnis- und keine Sitzfleisch-Kultur. Machen Sie Erwartungen und Verantwortlichkeiten kristallklar. Falls Sie üblicherweise jährliche Performance-Bewertungen machen, sollten Sie für Talente auf Quartals-Rhythmus upgraden und eine laufende Feedback-Kultur mit häufigen 1 zu 1 Gesprächen pflegen – auch unabhängig von formalen Systemen. Fragen Sie auch nach Aufwärts-Feedback. Das Top-Management in erfolgreichen Unternehmen kennt seine Talente und hat bei Besetzungsentscheidungen immer Talente auf der Short-List. Nur wer sät, kann ernten. Britta Kiefer spricht hier von neuen Helden unter den Führungskräften. Als Personaler sollten Sie die geeigneten Instrumente des Nachfolgemanagements bereitstellen und hartnäckig für die Besetzung mit Talenten plädieren, auch wenn noch Qualifikationslücken zu schließen sind. Mittelfristig stärken Sie Engagement und Motivation im gesamten Unternehmen. Wenn Top-Manager Talente aktiv als Botschafter nach Innen und Außen nutzen, trägt das auch zu stärkerem Vertrauen ins Top-Management bei.

Was sind Ihre Erfolgsrezepte, um Ihre Talente zügig zu integrieren und schnell erfolgreich zu machen?

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Illusion oder Diversity-Chance für Unternehmen

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team. Das klingt nach Illusion, oder?

Stellen sie sich bitte vor, was geschieht, wenn der 20Jährige Sven und der 62 Jährige Helmut gezwungen werden miteinander zu arbeiten. Ihre Lebenswelten unterscheiden sich deutlich. Schauen wir mal auf den Musikgeschmack. Sven findet die schrille Lady Gaga klasse, während Helmut Sinfonien von Bruckner oder Mahler liebt. Sven schaut vor allem RTL und freut sich auf „Deutschland sucht den Superstar“. Helmut hingegen bevorzugt Informations-Sendungen auf ARD und ZDF. Sven verbringt ein Drittel des Tages mit Facebook, Xing und LinkedIn. Helmut sieht in Facebook eher die Gefahren für den Datenschutz.

Was wird geschehen, wenn niemand versucht, Brücken zu bauen? Auch wenn das Bild etwas überzeichnet ist, Konflikte zwischen Sven und Helmut sind vorprogrammiert, oder? Dennoch, Unternehmen müssen sich mit der Zusammenarbeit zwischen den Generationen  beschäftigen. Denn Deutschland sitzt in der Demografie-Falle. Jeder weiß es, aber wenige betrachten das Problem umfassend genug.

Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Bevölkerungsstruktur sich von der Pyramide zum Pilz entwickelt? Schauen wir uns die  nächsten gut 7 Jahre bis 2020 an und stützen wir uns auf das Szenario des stat. Bundesamts mit den geringsten Bewegungen. Wir müssen mit einem Rückgang der unter 30 Jährigen um 2,3 Mio. (- 14 %) rechnen. Würden in München und Köln nur diese unter 30 Jährigen wohnen, wären beide Städte 2020 weg. Andererseits werden die 55 – 65 Jährigen um 3,5 Mio. (+ 24 %) zunehmen. Wir bekommen eine Stadt  der 55 – 65 Jährigen in der Dimension von Berlin dazu.

Wie wird sich das auf die Unternehmen auswirken? Fachkräftemangel ist heute schon in aller Munde und der Kampf um junge Talente hat bereits begonnen. Der „War for Talents“ wird sich schnell und dramatisch verschärfen? Thomas Sattelberger vertritt die These: „Talentmärkte werden zukünftig wichtiger als Kapitalmärkte“. Nachvollziehbar, wie ich finde. Unternehmen sind mehr und mehr gezwungen, mehr ältere Mitarbeiter länger einzusetzen. Wenn ein Unternehmen es mit allen Anstrengungen geschafft hat, junge Leute zu gewinnen, dann wird es alles dafür tun, dass diese raren Exemplare motiviert bleiben und nicht abwandern. Damit ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen als kritischer Erfolgsfaktor auf der Agenda.

Lesen Sie weiter unter: Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel für eine Maßnahme.

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel einer Maßnahme

Was kann ein Unternehmen tun gegen die Demografie-Falle. Die Antwort lautet „Demografiefeste Personalarbeit“, wie in der chemischen Industrie im Projekt „Demografiefeste Personalpolitik in der chemischen Industrie (deci)“ beschrieben. Oder schauen Sie, was die Deutsche Telekom macht. Wir haben das Konzept „Generation@Telekom“ entwickelt.

Das Programm verbessert die gegenseitige Wertschätzung und den Wissenstransfer, fördert den Dialog zwischen den Generationen, adressiert nicht nur die Gruppe der Älteren, sondern begleitet die Beschäftigten vor dem Unternehmenseintritt bis zum -austritt und auch danach.

Aus einer Vielzahl von Maßnahmen greife ich „Reverse Mentoring“ als Beispiel für eine besonders wirksame Maßnahme heraus, weil hier die beiden Megatrends Demografie und Social Media adressiert werden. Was bedeutet Reverse Mentoring bei der Deutschen Telekom? Klassisches Mentoring ist allseits bekannt: Eine berufserfahrene Persönlichkeit (MentorIn) begleitet eine weniger erfahrene Person gezielt bei ihrer beruflichen Entwicklung (Mentee). Wir haben den Spieß umgedreht.

Tatsächlich haben wir “Digital Natives“ (junge Mitarbeiter mit natürlicher Social Media Expertise) gewonnen, die bereit waren, Manager in die Geheimnisse der Social Media Nutzung einzuweihen und haben sie als Mentoren eingesetzt. Eine Vielzahl der Manager haben das Angebot angenommen und sich vom „Digital Ignorant“ zum „Digital Immigrant“ entwickelt. Was hat das gebracht? Unsere Führungskräfte nutzen interne und externe Social Media Plattformen immer intensiver für Ihre Alltagsarbeit. Sie werden mehr und mehr zum normalen Handwerkszeug der Führung. Erste Impulse zur Veränderung von Führungsstilen sind bereits spürbar. Aktuellere Information, verstärkte Nutzung von Ideen der Mitarbeiter und mehr Einbindung sind die Indikatoren.

Darüber hinaus sind tragfähige Beziehungen zwischen den Generationen entstanden, die natürlich wechselseitig genutzt werden. Was die jungen Mitarbeiter betrifft, sie fühlen sich ernst genommen, eingebunden und ihre Bindung ans Unternehmen wurde gestärkt. Mein Fazit lautet, „Ältere und Jüngere erfolgreich im Team“ sind eine große Chance für Performance-Sprünge und Begeisterungskultur in einer vernetzten Welt im Umbruch.