Open Future – Transformation 4.0: Ausgezeichnete Ideen für mehr Beteiligungskultur in Unternehmen

Zusammenarbeit im UnternehmenErfolgreiche Unternehmen befinden sich in einem ständigen Veränderungs- und Anpassungsprozess, der in den letzten Jahren zum Beispiel dem Einsatz von Smart-Collaborations-Tools noch beschleunigt wurde: Hier sind neue Ideen gefragt, um diesen geänderten Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden.

enercity – positive Energie“, die Dachmarke der Stadtwerke Hannover, ging einen solchen neuen Weg: Schon seit einiger Zeit fließen in diesem Unternehmen Impulse der Mitarbeiter in den Strategieentwicklungsprozess mit ein – so werden bei enercity zum Beispiel Ideen und Vorschläge über die Grenzen der Fachbereiche und der Hierarchieebenen hinweg gemeinsam weiterentwickelt.

Zwei Foren der digitalen Zusammenarbeit bei enercity

Um die Beteiligungskultur innerhalb des Unternehmens noch weiter zu fördern, wurden innovative Digital-Tools eingesetzt: Im Februar 2015 konnten 2.400 Mitarbeiter Ideen zur den verschiedenen Herausforderungen, denen sich das Unternehmen stellen muss, auf einer gemeinsamen Plattform posten, weiterentwickeln und bewerten. Die Ergebnisse dieses unternehmensweiten, mehrstündigen Brainstormings dienten als Grundlage für den „enercity-Zukunftstag“, an dem einen Monat später 500 Angestellte aus verschiedenen hierarchischen Ebenen und aus unterschiedlichen Abteilungen gemeinsam viele Ideen zur Unternehmensentwicklung ausarbeiteten – und zwar ebenfalls digital vernetzt.

Bühne ZukunftstagIn der Retrospektive sagte Iris Stein, Leiterin Organisationsentwicklung bei enercity und Initiatorin des Zukunftstages: „Der gesamte Prozess und der Zukunftstag selbst haben eine, bei uns im Unternehmen bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht gekannte Veränderungsenergie erzeugt. Die Teilnehmer bis hin zum Vorstand waren überrascht, wie reibungslos und effizient das vernetzte Arbeiten von Hunderten von Menschen funktioniert hat – es war tatsächlich ein Stück Zukunft im Raum greifbar. Nun haben wir alle den Auftrag, die Energie auf die Umsetzung der vielversprechendsten Konzepte zu lenken.”

Open Future – digitale Plattformen und analoge Methoden

Grundlage für den enercity-Zukunftstag war unser Lösungsansatz „Open Future“: Bei diesem Lösungsansatz werden zum Beispiel Mitarbeiter, externe Stakeholder oder Impulsgeber eingeladen, sich gemeinsam mit der Strategie, dem Geschäftsmodell, der Vision oder dem Leitbild eines Unternehmens zu beschäftigen. Mit einer geschickten Kombination aus digitalen Plattformen (Websessions, LAN-Partys etc.) und analogen Face-to-Face-Methoden (Bewegung, Kunst etc.) werden die Teilnehmer motiviert, sich aktiv für die Zukunft des Unternehmens zu engagieren. Doch Open Future sorgt nicht nur für neue Ideen und einen Energieschub – darüber hinaus üben die Teilnehmer über Social Media und andere Collaborations-Tools noch das vernetzte Arbeiten und lernen die Vorteile dieser neuen Arbeitsmethoden in der Praxis kennen.

Open Future - mögliche Bausteine

Unser Lösungsansatz Open Future ist offen für viele Prozesse: Er kann an individuelle Anforderungen angepasst werden und eignet sich zum Beispiel auch für Kickstart-Projekte, zur Optimierung der Qualität, zur Steigerung des Energielevels im Unternehmen oder zur Beschleunigung von komplexen Wandlungsprozessen. Einzige Vorbedingung: Das Management muss ernsthaft bereit sein, Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse einzubinden und auch offen sein für neue Ideen und innovative Arbeitsweisen. Denn Open Future ist ein großer Schritt für die Unternehmen in Richtung hierarchiefreier Strategie- und Unternehmensentwicklung, der perfekt in die heutige, digital vernetzte Welt passt – doch ohne radikales Umdenken quer über alle Strukturen im Unternehmen hinweg sind hier nur schwer Erfolge zu erzielen.

Gewinner beim Personalmanagement Award 2015 „Zukunft“

Dank dieses innovativen Vorgehens, das so viele Erfolge erzielt und Potenziale freigesetzt hat, war es kein Wunder, dass der enercity-Zukunftstag im Juni 2015 bei der Preisverleihung zum Personalmanagement Award 2015 den Spitzenplatz in der Kategorie KMU belegt hat. Dieser Award wird alljährlich vom Bundesverband der Personalmanager (BPM) für bemerkenswerte Leistungen im Bereich HR-Management verliehen. Übergeben wurde dieser Award im Rahmen der Gala „Nacht der Personaler“, die während des Personalmanagement-Kongresses stattfand. Wir sind sehr stolz auf diese Leistung, die wir gemeinsam mit enercity vollbracht haben!

Lassen Sie uns reden!

Haben Sie in Ihrem Unternehmen bereits Erfahrungen sammeln können mit diesen modernen Formen der kollaborativen Strategieentwicklung? Welche Herausforderungen hatten Sie zu meistern – oder haben Sie eine konkrete Aufgabenstellung, bei der Open Future hilfreich sein könnte? Ich bin gespannt auf Ihre Meinung und Ihr Feedback.

Neues Instrument zur Einschätzung von Innovationskompetenz gemeinsam mit der Hochschule Fresenius Köln erfolgreich getestet

Für die Entwicklung eines Online-Instruments zur Bestimmung der Innovationsfähigkeit von Mitarbeitern und Führungskräften wurden gemeinsam mit Daniel Braun und Prof. Katja Mierke von der Hochschule Fresenius verschiedene Modelle, Theorien und wissenschaftliche Befunde aus den Bereichen Kreativität, InnovationInnovationskompetenz und Entrepreneurship herangezogen. Mit den auf Selbstbeurteilungen basierenden Dimensionen des Fragebogens sowie zwei Leistungstests ermöglicht das Instrument eine differenzierte Beurteilung der Fähigkeiten, Motive, Verhaltensweisen und Eigenschaften von Mitarbeitern und Führungskräften, die in den unterschiedlichen Phasen des Innovationsprozesses potenziell von Bedeutung sind. Mehr Informationen finden Sie hier in unserem White Paper “Assessment der persönlichen Innovationskompetenz”.

Um die Güte des Verfahrens zu bestimmen wurden u. a. Reliabilitätsanalysen, Interkorrelationen zwischen den Leistungstests und bestimmten Selbstbeurteilungen sowie Unterschiede zwischen Teilnehmergruppen berechnet. Unser Dank gilt allen Teilnehmern der Validierungsstudie. Die Reliabilitätsanalysen zeigen, dass die im Instrument verwendeten Skalen in sich konsistent sind. Positive und signifikante Korrelationen zwischen den Ergebnissen der Leistungstest und den Selbstbeurteilungen belegen die Kriteriumsvalidität des Verfahrens. Mit anderen Worten: Das Instrument misst zuverlässig das, was es messen soll.

Als besonders interessant erwiesen sich einige der Gruppenvergleiche: Teilnehmer, die ein erfolgreiches Unternehmen mit innovativen Produkten oder Dienstleistungen gegründet hatten, schnitten durchschnittlich besser ab als Teilnehmer, deren Unternehmen nicht innovativ oder (noch) nicht wirtschaftlich erfolgreich waren. Diese Unterschiede fielen sogar noch größer aus, wenn man die erfolgreichen und innovativen Unternehmer mit den Nicht-Unternehmern verglich. Die Unterschiede waren für alle Dimensionen und Testergebnisse des Instruments statistisch signifikant.

Die Ergebnisse zeigen, dass das Instrument tatsächlich dazu geeignet ist, Personen zu identifizieren, die sowohl in der Lage sind, kreative, neuartige Ideen hervorzubringen, als auch Innovationen erfolgreich im Markt umzusetzen. Insgesamt deuten die Ergebnisse auf eine hohe diagnostische Güte des Instruments hin. Noch viel wichtiger aus unserer Sicht: Das Instrument ermöglicht mit Blick auf Stärken und Entwicklungsfelder, gezielte Empfehlungen zu geben, um auf dieser Basis fundierte Entwicklungspläne zu erstellen.

Wir haben inzwischen begonnen, das Instrument zum Coaching von Einzelpersonen, TeamsInnovationskompetenz im Team oder Bereichen von Unternehmen sowie in der Gründerberatung einzusetzen. Weitere Einsatzmöglichkeiten zeichnen sich in der Zusammenarbeit mit Investoren ab, die die Startbedingungen von Gründerteams durch rechtzeitiges zielgerichtetes Coaching auf ein neues Niveau heben möchten. Gleichzeitig planen wir, die begleitende Forschung fortzusetzen, um die Datenbasis zu verbreitern.

Falls Sie an einem Einsatz des Instruments interessiert sind (z. B. im Rahmen eines persönlichen Coachings oder einer Personalentwicklungsmaßnahme für Ihr Unternehmen), freuen wir uns über eine Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com.

USA – Deutschland: Analyse aus Sicht des Beraters für Innovation und Spitzenleistung

Hier kommt wieder die etwas andere Analyse zum Spiel USA – Deutschland. Ich lege wieder die 6 Erfolgsgeheimnisse für Innovationsmanagement und Spitzenleistung aus dem Ansatz von people.innovation.partners. als Bewertungskriterien an. Der Einfachheit halber wähle ich eine Schulnoten-Skala von 1 – 6, mit 1 = Sehr gut und 6 = ungenügend. Zur Erläuterung findet Ihr Plus- (+) und Minuspunkte (-).

Einmal öfter aufstehen als zu Boden gehen: 3
+ Spiel gegen Ghana gut verkraftet und entlang der eigenen Stärken das Spiel gemacht
+ Obwohl die Anfangsoffensive nicht zum Tor führte, gingen Motivation und  Ordnung nicht verloren
- kein Rückstand oder wirklich kritischen Situationen zu bewältigen

Growth Mindset statt starrem Selbstbild:  3
+ Variation: Konsequentes Flügelspiel zu Beginn, leider ohne Torerfolg
- Trotz deutlicher Überlegenheit unterliefen unerwartete Fehler
- Einige Spieler haben ihre spielerischen Möglichkeiten noch nicht ausgeschöpft

Siegermentalität: Den Raum einnehmen und ausfüllen:  2
+ dauerhaft sicher gespielt und das Spiel dominiert
+ Siegtor geschossen
+ Möglicher Ausgleich gegen Ende verhindert
- Gegner hat nicht  das letzte gefordert
- Abschluss zu selten erfolgreich
- Nach Spielanteilen hätte der Sieg deutlich klarer ausfallen müssen

Der Wettbewerb im Team muss konstruktiv bleiben:  1
+ Kein unproduktives Konkurrenzverhalten zu beobachten
+ Gute Integration der Auswechselspieler

Gerade Sieger müssen lernen:  3
+ Trotz defensivem Gegner wurde versucht, mit spielerischen Mitteln zum Tor zu kommen (Flügelspiel)
+ Kontrollierte Offensive: Offener Schlagabtausch, wie in der 2. Halbzeit gegen Ghana wurde vermieden
+ Veränderungen in der Startelf gaben Mittelfeld Stabilität
+ Auswechslungen mit Veränderung der Taktik in der Halbzeit brachten neue Impulse im Sturm und führten zum Tor
- Nachdem kein frühes Tor fiel, verengte sich das spielerische Repertoire

Maverick: Zufallschancen ermöglichen und entschlossen nutzen: 2
+ Chancensucher Thomas Müller steht im richtigen Moment am richtigen Platz und nutzt die Gelegenheit
- Vielzahl kurz vor Abschluss verhinderter Chancen
- Bis zur Halbzeit haben die anderen Stürmer die gegnerischen Abwehrspieler zu wenig gebunden
- Niemand neben Thomas Müller erkennbar, der ähnlich gut zufällige Chancen erkennt und nutzt

Mein Fazit: Ein ungefährdeter Sieg, wo das DFB-Team üben konnte, einen stark defensiv agierenden Gegner zu bezwingen. Es fehlte allerdings der letzte Biß und oft Tempo. So bleibt die Frage gerade vor dem Eindruck der letzten Minuten offen, ob es für stärkere Gegner reicht.

Wie können Sie einschätzen, wo Ihr Unternehmen mit Blick auf Innovationskompetenz steht? Wie gut ist Ihre Organisation für Spitzenleistung gerüstet? Möchten Sie den ersten Schritt tun? Mehr unter www.peopleinnovationpartners.com oder Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com.

6 Erfolgsgeheimnisse der Fußball-Weltmeister, die Ihr Unternehmen an die Spitze führen

Warum gibt es bei einer Fußball WM ein Favoritensterben? Warum ist es der deutschen Fußballnationalmannschaft seit 1996 trotz herausragendem spielerischen Potenzial nicht gelungen, einen Titel zu holen? Angeregt durch den Artikel “Jogi, wir haben ein Problem” von Wolfram Eilenberger in der Welt am Sonntag vom 15.6.2014  stelle ich meine Sicht dar. Und vorab, ich bin überzeugt, dass Unternehmen vom Fußball einiges über Innovation und Erfolg im deutlich härter werdenden Wettbewerb lernen können. Gehen wir davon aus, dass die Basiserfolgsfaktoren (needed to play) physische Fitness und spielerisches Potenzial vergleichbar sind, aber auch dass nach einem taktisches System gespielt wird, dass eine Chance auf Erfolg ermöglicht. Was fehlt dann noch? Zum Start der Diskussion meine Liste der Erfolgsgeheimnisse (needed to win), die als einzelne Faktoren sicher keine Geheimnisse sind. Die Umsetzung ist aber eine Kunst. Ich bin gespannt auf Ergänzungen.

Einmal öfter aufstehen als zu Boden gehen

Der Leitspruch aus dem Boxen ist eine tolle Umschreibung für den wissenschaftlichen Begriff Resilienz. Wie gut gelingt es einer Spitzenmannschaft einen Rückstand zu verkraften? Wann hat die deutsche Nationalmannschaft in den letzten Jahren ein entscheidendes Spiel nach einem Rückstand gedreht? Der Weg zum Sieg ist nicht nur mit Erfolgen gepflastert. Vielmehr sind viele Rückschläge zu verdauen und am besten daraus zu lernen, um mentale und emotionale Stärke zu gewinnen. Das sind die Art von Prüfungen, die Helden aus antiken Sagen bestehen mussten. Serielle Entrepreneure, die mehrfach Unternehmen gegründet und erfolgreich gemacht haben, zeigen diese Tugend. Resilienz können Menschen, Teams und Organisationen lernen. Zahlreiche Studien bestätigen das, so z.B. die groß angelegten Programme, der US Armee zeigen auch unter widrigsten Umständen Große Wirkung. Wie stimulieren und fördern Sie die Entwicklung von Resilienz in Ihrem Unternehmen? Oder glauben Sie noch an den Sprung ins kalte Wasser, der aber leider nur ein Zufalls-Generator wie beim Lottospiel darstellt und Ihre Erfolgschancen im Vergleich zum Wettbewerb nicht vergrößert.

Growth Mindset statt starrem Selbstbild

Die Forschungen der Pädagogin Carol Dweck die im deutschen Sprachraum noch wenig Resonanz gefunden haben, liefern überraschende Einsichten. Menschen mit starrem Selbstbild z.B. positiv starr ” Ich bin ein genialer Fußballer” oder negativ starr “Ich kann überhaupt nicht Fußball spielen” zeigen bei neuen Herausforderungen oder unerwarteten Schwierigkeiten deutlich schwächere Leistungen. Während das für ein negativ starres Selbstbild unmittelbar nachvollziehbar ist, kommt es im positiven Fall unerwartet. Die Erklärung ist, dass Menschen mit positiv starrem Selbstbild von unerwarteten Schwierigkeiten schnell entmutigt werden. Sie sind enttäuscht, dass Ihre “Genialität” nicht reicht, entwickeln nicht die notwendige Beharrlichkeit und geben zu früh auf. Großen Einfluss auf das Selbstbild haben Eltern, Lehrer, Führungskräfte oder Trainer mit der Art, wie sie Feedback und Anerkennung geben. Wenn Sie statt “toll, bin stolz auf dich” oder “genial” gehaltvolleres Feedback geben, dass Art und Umfang der Anstrengung, Lernen und Beharrlichkeit in den Vordergrund rückt, dann wird die Sicherheit entwickelt, auch bei widrigen Umständen mit eigenen Einsatz das Spiel drehen zu können. Wie ermuntern und unterstützen Sie in Ihren Unternehmen Führungskräfte und Kollegen im Alltag gehaltvolles Feedback zu geben und anzunehmen?

Siegermentalität: Den Raum einnehmen und ausfüllen

Auf dem Fußballfeld braucht es zumindest einige Spieler und am besten auch den Trainer, die gegenüber dem Gegner natürliche Dominanz ausstrahlen. Das drückt sich in Körperhaltung, -spannung und proaktivem Verhalten, wie Forechecking aus. So wird das “Revier” besetzt und vermittelt, dass ein Angriff keinen Erfolg verspricht. Wenn die Führungsspieler sich zusätzlich wenig von den Dominanzgesten der Gegner beeindrucken lassen und der Trainer auch unter Druck souverän bleibt, neigt sich die Waage zu den eigenen Gunsten. Wer sich für mehr Hintergrund interessiert: Stefan Spies beschreibt das in seinem Buch “Der Gedanke lenkt den Körper” mit dem Hoch- und den Tiefstatus.  Aber Vorsicht, hier ist nicht eine unnatürliche Überheblichkeit gemeint. Haben Sie in Ihrem Unternehmen genügend Führungsspieler mit Substanz und Siegermentalität, die Ihre Mitarbeiter und Kollegen inspirieren?

Der Wettbewerb im Team muss konstruktiv bleiben

Der Wettbewerb mit dem Gegner muss im Vordergrund stehen. Eine Vielzahl von empirischen Studien haben ein Phänomen bestätigt, dass als LOSADA Line bekannt geworden ist. Dr. Marcial Losada hat als erster die Gesetzmäßigkeit entdeckt, dass Teams dann produktiv arbeiten, wenn die Anzahl konstruktiver Kommunikation gegenüber negativer Kommunikation (Positivity Ratio) zwischen 3:1 und 9:1 liegt. Unter 3:1 entsteht kein Zusammenhalt und nicht die notwendige Basis für Spitzenleistungen. Über 9:1 entwickeln sich extremistische, sektenartige Strukturen, wo die Wahrnehmung der Welt unrealistisch wird und die Wettbewerber nicht mehr ernst genommen werden. Wenn der Wettbewerb innerhalb einer Organisation zu stark in den Vordergrund gerückt wird, dominiert Eigennutz und Silodenken, die ein produktives Teamklima verhindern. Wie balancieren Sie in Ihrem Unternehmen Wettbewerbs- und Teamorientierung aus?

 Gerade Sieger müssen lernen

So lautet die These von Prof. Hans-Dieter Herrmann, der die Fußball Nationalmannschaft mental coached. Im Sieg lauert bereits der Kern der Niederlage. Jeder Sportler weiß, dass man nach einem wichtigen Sieg droht, in ein motivationales Loch zu fallen. Nur mit neuen, ambitionierten und sinnhaften Zielen, die herausfordern und einen Zwingen eine Schwelle zu überspringen, kann gegengesteuert werden. Heute kann man das sogar neurobiologisch belegen. Die Konkurrenten werden motiviert durch die “Schmach” der Niederlage motivational aufrüsten, und eine Revanche suchen. In Wettbewerb der Unternehmen ist heute nachgewiesen, dass Marktführer 3 mal schneller von der Spitze verdrängt werden als noch vor 10 Jahren. Das Innovators Dilemma beschreibt ein natürliche Phänomen: Erfolgreiche Unternehmen tun sich schwer, radikal neue Ideen umzusetzen. Das machen dann neue Wettbewerber und verdrängen die Marktführer von der Pole Position. Wie schaffen Sie es in Ihrem erfolgreichen Unternehmen, Selbstgefälligkeit zu vermeiden und rechtzeitig dafür zu sorgen, dass Sie auch in 3 oder 5 Jahren noch Geld verdienen.

Maverick: Zufallschancen ermöglichen und entschlossen nutzen

Auch der beste Taktiker kann ein Spiel nicht vorhersehen. Es nimmt oft unerwartete Wendungen und es entstehen neue Chancen. Wie gelingt es, offen zu bleiben für die Früchte am Wegesrand, die man nicht erwartet hat, die aber gut schmecken. Serendipität wird das in Systemtheorie und im Innovationsmanagement genannt und Corporate Effectuation ist ein Managementansatz, der dieses Prinzip verfolgt. Das bedeutet, ständig das Spiel zu monitoren und in Bewegung zu sein, um Chancen zu wittern. Dafür braucht es eine besondere Wachheit, Sensibilität für schwache Signale, die Fähigkeit “das Spiel zu lesen” und mögliche Züge oder Szenarien voraus zu denken. Wolfram Eilenberger nennt hier Thomas Müller als typischen Vertreter der Kategorie Chancensucher und – Verwerter, eine Art Maverick auf dem Fußballfeld. Wo sind in Ihrem Unternehmen die Chancensucher und -Verwerter? Haben Mavericks in Ihrem Unternehmen eine Chance?

Der deutschen Nationalmannschaft drücke ich für Brasilien 2014 alle Daumen und hoffe auf den Titel. Wie es kommen wird, wissen wir nicht. Das macht den Fußball ja so spannend.

Wenn Sie die Erfolgsgeheimnisse der Fußball-Weltmeister für Ihr Unternehmen nutzbar machen möchten, freue ich mich über einen Besuch auf www.peopleinnovationpartners.com oder über Ihre Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com.

 

10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb – Teil 2

Jim Collins beschreibt in „Great by Choice“, wie in “10 mal erfolgreicher als der Wettbewerb” beschrieben, neben “Fanatischer Disziplin” als weiteren Erfolgsfaktor “Produktive Paranoia“. Damit meint er, ständig auf der Hut zu sein, ohne sich aber lähmen zu lassen. Eine Strategie ist der Aufbau von überdurchschnittlichen Cash-Reserven, Sauerstoff-Vorrat für schlechte Zeiten, wie er das nennt. 10x’er priorisieren zudem Risk-Management, insbesondere für existentielle Risiken, asymmetrische Risiken, deren negative Folgen möglichen Nutzen deutlich übersteigen und für unkontrollierbare Risiken. Ergänzend propagiert er “Zoom Out – Zoom In”. Zoom Out bedeutet, bei Gefahr blitzschnell zu screenen, wieviel Zeit für eine Entscheidung bleibt und ob die Pläne tatsächlich angepasst werden müssen. Das erinnert an die asiatische Weisheit, “nimm Dir Zeit, wenn Du schneller werden möchtest”. Zoom In steht bei Collins für schnelle, ausgezeichnete Umsetzung.

Mit Empirischer Kreativität skizzieren Collins und Hansen ein Feld, dass üblicherweise im Innovationsmanagement diskutiert wird. Sie empfehlen mit dem Prinzip “Fire Bullets, than Cannonballs” jedoch einen gleichermaßen pragmatischen wie wirksamen Ansatz. Gemeint ist, jede Innovation zunächst in kleinem Umfang, mit überschaubaren Kosten, geringem Risiko und ohne die langfristigen Ziele zu gefährden, zu testen (Bullets). Die Idee wird in mehreren eng begrenzten “Feldversuchen” empirisch getestet. Erst wenn die Ergebnisse eindeutig positiv sind und hohe langfristige Gewinne zu erwarten sind, werden umfassende Ressourcen für eine breite Markteinführung konzentriert (Cannonballs).

Spannend ist, das die Erfolgsfaktoren bei Unternehmen jeder Größe angewendet werden können. Als Start up haben Sie sogar die Chance, die Kultur Ihres Unternehmens von Anfang an nach diesen empirisch fundierten Prinzipien zu gestalten. Wo stehen Sie als Führungskraft, wenn Sie sich mit den Besten messen? Wie weit setzen Sie die Prinzipien schon in Ihrem Unternehmen um? Wie können Sie als Personaler die Initiative ergreifen?