Innovation live – Erster Kölner Salon der Ideen erfolgreich

Freitag Abend, 28.3.2014 ist im Rotonda Business Club am Kölner Pantaleonswall ein ganz ungewöhnliches Experiment gelungen. Um 19:00 Uhr trafen sich 30 Menschen von 10 bis 80 Jahren, aus verschiedenen Ländern und mit ganz unterschiedlichen Berufen, die sich in der Mehrzahl vorher noch nie begegnet waren zum ersten Kölner Salon der Ideen. Sie waren gekommen, um unstrukturierte Ideen und Anliegen aus verschiedenen Lebensbereichen Raum zu geben, sie zu Projektskizzen zu entwickeln und deren nächste “elegante” Schritte greifbar zu machen. Die Anliegen-Geber bekamen als Geschenk für Ihre Initiative aktives, einfühlsames Zuhören, konstruktives Sparring durch eine Vielzahl von Fragen der anderen Teilnehmer und gingen mit einem Energieschub nach Hause. Alle gemeinsam erlebten, wie das kollektive Ideenpotenzial der bunt gemischten Gruppe in kurzer Zeit (3 – 4 Std.) aktiviert, inspirierend und dennoch strukturiert verarbeitet wurde.

Beeindruckend, denn wo gelingt es sonst noch, dass Teenager, Erwachsene und Großeltern oder Leitenden Angestellte, Pfarrer, Berater und Mitarbeiter sozialer Organisationen schnell als Gruppe arbeitsfähig werden und die Verschiedenartigkeit produktiv nutzen, statt in Vorurteils-getriebenen Auseinandersetzungen und Streit zu enden. So lebte die Toleranz, Diskussions- und Gastgeberkultur der weltoffenen Salons in moderner Form wieder auf. Dank an Ursula Hillbrand, Europäische Kommission und Bregenzer Salon, Barbara Kruse, conjoined, Peter Schreck, Tut Gut Institut. Ich freue mich auf mehr mit Euch. Auch ich habe ein Experiment gewagt und meine 19-jährige Tochter Katharina mitgenommen. Es hat sich gelohnt. Wir haben Beide gemeinsam einige Stunden wünschenswerte (Arbeits-) Kultur der Zukunft erlebt. Ihre Beiträge aus Sicht Ihrer Generation wurden geschätzt. Sie ist gestärkt für die Beschäftigung mit Design und Webprogrammierung im Praktikum, mit neuen Ideen für ihren Blog und Motivation für ihre Geschäftsideen nach Hause gefahren. Was kann ich mir als Vater mehr wünschen, als gemeinsam Spass zu haben und ein Stück Sinn zu finden.

Ermöglicht wurde das durch die Methode “Pro Action Café” verbunden mit einer einfühlsamen, öffnenden und dennoch gestaltenden Moderation im Geist der “Art of Hosting“. Pro Action Café ergänzt die Palette der Großgruppen-Veranstaltungen, z.B. Open Space (vergleichbar mit dem hippen Format Bar Camp), World-Café, Appreciative Inquiry oder Zukunftskonferenzen, wie ich Sie seit 1999 erleben und moderieren durfte, um ein kompaktes und sehr offenes Setting. Die Methode hat nicht nur großes Potenzial für den Blitzstart von Innovations-Initiativen sondern ist auch ein toller Beitrag zur Bildung von Communities. Wenn es den Moderatoren gelingt, die Prinzipien der Art of Hosting wie Präsenz, partizipierend, bedeutsame Kommunikation und Co-Creation authentisch zu leben, entsteht ein Raum partizipativer Kultur und geteilter Führung, wie er immer mehr zum Leitbild für moderne Organisationen und Unternehmen wird.

people.innovation.partners. sehen hier die große Chance für Unternehmen. Pro Action Café ermöglicht es, kollaborative Freiräume in hierarchischen Organisationen zu etablieren und Communities aufzubauen, die abgeschotteten Silos verbinden. In der Kombination von Live-Events mit Social Business und Enterprise 2.0 liegen enorme Potenziale für Wachstum von Menschen und Geschäft.

 

 

Innovationskompetenz – Als Personaler wieder in Führung gehen

Es mangelt nicht an Publikationen, die sich kritisch mit der Rolle und dem Profil von Personalmanagern in Unternehmen auseinandersetzen. Deshalb fragen sich viele Personalmanager, wie sie einen entscheidenden und wahrnehmbaren Beitrag zum Geschäftserfolg ihres Unternehmens leisten können. Was wäre nun, wenn diese Chance vor Ihren Füßen liegt? people.innovation.partners. und Innovation Evangelists zeigen auf, wie sich Personalmanager als Innovation Partner in ihren Unternehmen profilieren können, wie sie die Innovationskompetenz von morgen sichern und neue Wachstums- und Produktivitätspotenziale erschließen helfen.

Stephan Grabmeier und ich hatten die Chance, unseren Ansatz “HR als Innovation Partner – Die nächste Evolutionsstufe für HR” im Rahmen des HR Fitness-Clubs in München, Frankfurt, Köln und Hamburg anhand von praktischen Beispielen vorzustellen. Über die begeisterte Resonanz, haben wir uns sehr gefreut. Bei Interesse an den Präsentationsunterlagen bitte Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com. Herzlichen Dank gebührt HR Contrast und CMS Hasche Sigle für Einladung und perfekte Organisation.

Wenn Sie Menschen und Geschäft zukunftsfähig machen und schon während der Implementierung praktischen Nutzen generieren möchten, empfehlen wir als ersten Schritt zum Beispiel einen Ein-Tages Workshop mit dem ReLead Canvas, den wir gemeinsam mit Ignore Gravity entwickelt haben. Der ReLead Canvas ist eine Landkarte, mit der wir Sie unterstützen, die Business- Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen. Das ermöglicht, geeignete Methoden und Formate zu entwickeln, wie Sie Ihre Führungskräfte sensibilisieren und auf diesem Weg unterstützen können.

Alternativ können Sie mit dem Social Business Readiness Check starten. In einem Ein-Tages Strategie-Workshop legen Sie die Grundlage für ein erfolgreiches Enterprise 2.0 Design. Mit dieser Initiative übernehmen Sie den Driver-Seat und überlassen diesen wichtigen Treiber für Wachstum und Produktivität nicht allein Technikern, die häufig kulturelle und Kompetenzthemen bei der Implementierung unterschätzen. Verlieren Sie keine wertvolle Zeit und starten Sie Ihren nächsten Spielzug, um in Führung zu gehen.

 

Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.

Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce Management

Bisher steuerte man üblicherweise unter dem Label Total Workforce Management die interne Workforce (Angestellte Mitarbeiter), die externe Workforce (Menschen, die nicht angestellt sind, aber durch die Führungskräfte gesteuert werden, wie Freelancer, Zeitarbeiter, Berater usw.), sowie Gewerke, die vollständig outgesourced sind. Schon diese Erweiterung über die klassische Sicht hinaus hat neue Einsichten in Kosten, Produktivität und Skills ermöglicht, die dringend zur erfolgreichen Umsetzung großer Transformationen benötigt werden.

Crowdsourcing (Ross Dawson: “Getting results from crowds”) wächst rasant und wird immer mehr zu einer neuen Standard-Ressource für Unternehmen. Crowdsourcing-Plattformen im Web schießen wie Pilze aus dem Boden. Analytics und Steuerung von Crowdsourcing-Projekten folgen allerdings anderen Regeln als im Total Workforce Management bisher üblich. Crowd – Manager entwickeln sich zu einem neuen Rollenprofil. Deshalb sind unternehmen gut beraten, den Blick auf die externe Workforce zu erweitern. Die externe Workforce wird ergänzt um die:

  • Total Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine breite Masse mittels Social Media Plattformen
  • Experten Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine Fach-Community evtl. mittels Social Media Plattformen
  • Externe Talent Crowd: Nutzung von Zielgruppen des Recruitings zur Bearbeitung von echten Aufgaben eines Unternehmens

Unternehmen nutzen Enterprise 2.0 – Plattformen immer häufiger intern zur breiten Ideengenerierung und -Bewertung oder zur Bearbeitung von übergreifenden Projektaufgaben. Daher müssen Unternehmen auch die interne Workforce differenzierter managen. Die Unterscheidungen folgender Ressourcen-Gruppen neben dem Mitarbeiter in seiner regulären Rolle sind hilfreich für die Praxis:

  • Interne Crowd: Adressierung aller Mitarbeiter und damit Nutzung auch fachfremder Mitarbeiter für Ideengenerierung, – Bewertung und Problemlösung (z.B. Ideengarten oder Genial@telekom)
  • Talent Crowd: Nutzung interner Talente zur Mitarbeit an wichtigen Unternehmensaufgaben (z.B. Talent Space)

Einem in solcher Form erweiterten und vitalisierten Total Workforce Management gebe ich den Arbeitstitel Total Crowdforce Management (TCM). Um TCM erfolgreich zu implementieren müssen Workforce Management und Crowdsourcing – Skills kombiniert werden. Am Ende wird eine verkleinerte Kern-Workforce angestellter Mitarbeiter stehen, die virtuos Subunternehmer, Berater sowie interne und externe Communities begeistert und führt.

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Illusion oder Diversity-Chance für Unternehmen

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team. Das klingt nach Illusion, oder?

Stellen sie sich bitte vor, was geschieht, wenn der 20Jährige Sven und der 62 Jährige Helmut gezwungen werden miteinander zu arbeiten. Ihre Lebenswelten unterscheiden sich deutlich. Schauen wir mal auf den Musikgeschmack. Sven findet die schrille Lady Gaga klasse, während Helmut Sinfonien von Bruckner oder Mahler liebt. Sven schaut vor allem RTL und freut sich auf „Deutschland sucht den Superstar“. Helmut hingegen bevorzugt Informations-Sendungen auf ARD und ZDF. Sven verbringt ein Drittel des Tages mit Facebook, Xing und LinkedIn. Helmut sieht in Facebook eher die Gefahren für den Datenschutz.

Was wird geschehen, wenn niemand versucht, Brücken zu bauen? Auch wenn das Bild etwas überzeichnet ist, Konflikte zwischen Sven und Helmut sind vorprogrammiert, oder? Dennoch, Unternehmen müssen sich mit der Zusammenarbeit zwischen den Generationen  beschäftigen. Denn Deutschland sitzt in der Demografie-Falle. Jeder weiß es, aber wenige betrachten das Problem umfassend genug.

Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Bevölkerungsstruktur sich von der Pyramide zum Pilz entwickelt? Schauen wir uns die  nächsten gut 7 Jahre bis 2020 an und stützen wir uns auf das Szenario des stat. Bundesamts mit den geringsten Bewegungen. Wir müssen mit einem Rückgang der unter 30 Jährigen um 2,3 Mio. (- 14 %) rechnen. Würden in München und Köln nur diese unter 30 Jährigen wohnen, wären beide Städte 2020 weg. Andererseits werden die 55 – 65 Jährigen um 3,5 Mio. (+ 24 %) zunehmen. Wir bekommen eine Stadt  der 55 – 65 Jährigen in der Dimension von Berlin dazu.

Wie wird sich das auf die Unternehmen auswirken? Fachkräftemangel ist heute schon in aller Munde und der Kampf um junge Talente hat bereits begonnen. Der „War for Talents“ wird sich schnell und dramatisch verschärfen? Thomas Sattelberger vertritt die These: „Talentmärkte werden zukünftig wichtiger als Kapitalmärkte“. Nachvollziehbar, wie ich finde. Unternehmen sind mehr und mehr gezwungen, mehr ältere Mitarbeiter länger einzusetzen. Wenn ein Unternehmen es mit allen Anstrengungen geschafft hat, junge Leute zu gewinnen, dann wird es alles dafür tun, dass diese raren Exemplare motiviert bleiben und nicht abwandern. Damit ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen als kritischer Erfolgsfaktor auf der Agenda.

Lesen Sie weiter unter: Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel für eine Maßnahme.