LAN-Party für die Strategie – Open Future in Aktion

Open Future

Open Innovation ist heute bereits geübte Praxis bei den innovativsten Unternehmen ihrer Branchen. Open Innovation beschreibt die Öffnung des Innovationsprozesses und damit die aktive strategische Nutzung der Außenwelt zur Vergrößerung des Innovationspotenzials. Im Fokus stehen die Entwicklung von Produkten und Services oder die Suche nach kreativen Lösungen für Einzelfragen. Open Future ist unser Lösungsansatz für die Einbindung der Mitarbeiter und wichtiger externer Stakeholder oder Impulsgeber in Grundfragen der Unternehmen, wie Strategie, Geschäftsmodell, Vision oder Leitbild. Open Future adressiert hochaktuelle Themen wie Demokratische Unternehmen, Teilhabe sowie hierarchiefreie Strategie- und Unternehmensentwicklung in einer vernetzten und digitalisierten Welt. Open Future ist eine geschickte Kombination von digitalen Plattformen mit analogen Face-to-Face-Methoden (DigiLog-Prozesse), um vor allem Mitarbeiter als Mitdenker und Mitgestalter der unternehmerischen Zukunft zu gewinnen.

Mit den digitalen Methoden wie Jams, Prognosemärkten, „LAN-Party“ oder Web-Sessions mit nextmoderator® von unserem Partner nextpractice® können tausende von Mitarbeitern erreicht und interaktiv in die Bearbeitung (nicht nur Bewertung/Abstimmung) eingebunden werden. Über Social-Media- und Kollaborationsplattformen wird vernetztes arbeiten eingeübt und so ganz praktisch sicht- und begreifbar. Face-to-Face-Methoden, wie Stimulierung Laterales Denken oder Links-Rechts-Hirn-Verbindung durch Bewegung, Kunst, Gestalten oder Umgebung stärken das Potenzial für disruptive, radikale Ideen und die Energie für die Umsetzung. Zusätzlich werden moderne, iterative Innovations-Ansätze wie interaktives Business-, Leadership-, Organisations- oder Karriere-Modelling, Theorie U, Design-Thinking, Lean-Startup oder Scrum-Logiken genutzt, um eine kritische Masse von Mitgestaltern aufzurüsten, die gemeinsam Brücken in die Zukunft für Menschen, Arbeit und Geschäft bauen. Open Future ist ein maßgeschneiderter Prozess zum Kickstart, zur Qualitäts-Optimierung, Energetisierung, und erheblichen Beschleunigung von komplexen Transformationen.

Die Herausforderung

Der Unsicherheitsindex ist getrieben durch sich beschleunigende ökonomische, technologische und in einigen Branchen auch regulatorische Veränderungen sprunghaft angestiegen (Nathan Furr und Jeff Dyer: The Innovator‘s Method, 2014). Die Planbarkeit bewegt sich in vielen Unternehmen mehr und mehr gegen Null. Ein Beispiel: Vor einigen Jahren war die Welt der Energieversorger noch in Ordnung. Das Geschäftsmodell, seit Jahrzehnten stabil, sorgte für berechenbare Umsätze, Gewinne und Ausschüttungen an Anteilseigner. Spätestens seit der Energiewende steht die Welt Kopf in der Energiebranche. Die Produktion von Energie mit Kohle, Gas und Atomkraft bricht als Umsatzträger mit zunehmender Geschwindigkeit weg. Es stellen sich grundsätzliche Fragen nach der zukünftigen Ausrichtung. Eine Planung, die auf Fortschreibung von stabilen Trends basiert, ist nicht mehr möglich. Wer sein Geschäftsmodell nicht neu erfindet, wird am Markt nicht bestehen können.

Der Vorstand unseres Kunden enercity Hannover stand im Herbst 2014 vor der Herausforderung, die strategische Planung neu aufzulegen. Es war klar, es wird mehr brauchen als die in den Vorjahren eingesetzten Methoden. In Diskussionen mit der innovativ denkenden Leiterin Organisationsentwicklung Iris Stein und der zukunftsorientierten Referentin des Vorstands Corinna Hormann kam die Idee auf, die Mitarbeiter frühzeitig in diesen Prozess einzubinden. Nur, wie macht man das einladend und gleichzeitig effizient, ohne dass alles im Chaos versinkt? Geht Partizipation nur mit kleinen Zahlen von Mitarbeitern und unendlichen Metaplan- und Punkteschlachten? Nein, es gibt auch andere, nahezu beliebig skalierbare und sehr effiziente Vorgehensweisen.

Die Vorgehensweise

Da wir mit Iris Stein bereits bei der Neuausrichtung der Organisationsentwicklung zusammen gearbeitet hatten, bekamen people.innovation.partners. gemeinsam mit Stephan Grabmeier und Frank Schomburg von nextpractice die Chance, unseren Open Future Ansatz als DigiLog-Prozess einzubringen. Der Prozess erzeugt pulsierende Energie für die Veränderung und ist gleichzeitig hocheffizient und schnell. Er braucht allerdings ernsthafte Bereitschaft des Managements zu partizipativer Einbindung und Offenheit für neue Ideen und Arbeitsformen. Auch dank der Überzeugungskraft von Iris Stein und Corinna Hormann wagte sich der Vorstand auf dieses unbekannte Terrain.

Kurz zusammengefasst mündete der Prozess über intensive Kommunikationsmaßnahmen, mehrere interaktive WEB-Sessions, die als Crowdstorming und Online-Jam mehr als 700 Mitarbeiter eingebunden haben und zukünftige Herausforderungen und erste Lösungsideen explorierten in den Zukunftstag, der den Personalmanagement Award 2015 gewonnen hat. Den Zukunftstag kann man sich als ein World-Café im Rahmen einer LAN-Party mit rund 600 Mitarbeitern vorstellen, die durch Impulse und Breakouts abgerundet werden. Dort wurden für die Herausforderungen Lösungsideen entwickelt, elaboriert und bewertet. Die besten Ideen wurden als Lösungskonzepte ausgearbeitet, wiederum breit elaboriert und gemeinsam nach Wirksamkeit und Machbarkeit bewertet und priorisiert. So wurden in kürzester Zeit wichtige Bausteinen der neuen Unternehmensstrategie erarbeitet oder vorbereitet. Schließlich haben mehrere Hundert Mitarbeiter ihre Bereitschaft erklärt, an der Ausgestaltung und Implementierung mitzuwirken und damit das kostbarste, was sie haben – ihre Zeit – angeboten. So sieht partizipative Unternehmensführung live aus.

Der Ausblick

Die Ergebnisse werden nun in Teams auf verschiedenen Ebenen im Unternehmen verarbeitet und vorangetrieben. Weitere kreative Unterstützungsmaßnahmen, wie Lernreisen (Zukunft schon heute live erleben) und Führen in einer digitalen und vernetzten Welt sind unterwegs. Herzlichen Dank an den Vorstand enercity für die Risikobereitschaft und an Iris Stein für ihre unerschrockene und nachhaltige Überzeugungsarbeit, auch bei Widerstand im Unternehmen.

Teilen Sie Ihre Erfahrungen

Falls Ihr Unternehmen im Umbruch ist oder sich die Spielregeln in Ihrer Branche grundlegend verändern, wie gehen Sie vor und welche Erfahrungen machen Sie? Wie gewinnen und entwickeln Sie eine kritische Masse von Mitgestaltern mit Innovationskompetenz (http://edmundkomar.de/page/2/), die gemeinsam Brücken in die Zukunft für Menschen, Arbeit und Geschäft bauen?

DGFP//congress 2015 – Die Digitale Transformation: Personaler habt weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren

HR auf dem Weg vom Hauptbedenkenträger zum Chief Experimental Officer

Mein persönlicher und subjektiver Rückblick auf den spannenden DGFP Kongress 2015. Hier findet ihr eine Fotostory und einen Einblick in die Live-Resonanz auf Twitter.

Für die Politik ist die Digitalisierung offensichtlich noch “Neuland”. Personalentscheider ringen noch um ihre Rolle bei der Digitalen Transformation: Weiterhin verängstigt, gar ablehnend, passiv zuschauen oder als Gestalter die Weichen in den Unternehmen stellen. Weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren fordert Prof. Wilhelm Bauer vom Fraunhofer Institut. Das Highlight war das von Stephan Grabmeier, twitter.com/InnoEvangelist, moderierte Panel zu Level 6 // Digitale Transformation mit praktischen Beispielen von Continental, Axel Springer, VW und Bosch. Viele Teilnehmer hätten sich noch mehr davon gewünscht. Das kann ja noch nachgeholt werden.

4 alarmierende Keynotes, die Ihnen den Weg für Wachstum bereiten

Neulich habe ich einen Kunden bei der Vorbereitung eines Gespräches mit einem Vorstand unterstützt. Wir haben Fragen gesammelt, mit denen man die Bereitschaft zu Innovation und Change testen und fördern kann. Hier ein Beispiel: „Stellen Sie sich bitte vor, es wäre 2020 und Sie oder Ihr/e Nachfolger/in hätten die Chance, Sie aus der Zukunft im Jahr 2014 anzurufen. Welchen Anruf würden Sie lieber bekommen: Einen Notruf, wo Sie verzweifelt gefragt werden, wo denn die Innovationen bleiben, die neue Wachstumsfelder erschließen? Oder einen  Anruf voller Dankbarkeit, dass Sie Innovationskompetenz und – Kultur rechtzeitig aufgebaut haben, so dass ständig neue Geschäftsmodelle entwickelt und Wachstumfelder erschlossen werden?“

 

Eine immer größere Zahl von Unternehmen, die einen radikalen Umbruch in ihrer Branche erleben, stehen an einem Scheideweg, zögern oder haben keine Orientierung. Da braucht es häufig einen Impuls oder Weckruf,  der über den Alltag und das operative Geschäft hinausreicht, der durchaus provokativ gewohnte Muster in Frage stellt. Häufig kann eine externe Stimme aus unabhängiger Position viel klarer Risiken, Handlungsdruck und Chancen artikulieren. Das können Keynotes oder kurze Impuls-Workshops sein. So kann für die internen Zukunftsgestalter der Boden bereitet werden.

 

Der Kunde hatte mich gebeten, einige aktuelle Themen, zu denen wir Keynotes und Impulse geben können, zusammenzustellen. Die 4 Themen, die unsere Kunden derzeit am stärksten interessieren, sind hier aufgelistet. Welche Herausforderungen stehen bei Euch/Ihnen oben auf der Liste?

Employees first – Mit Employer Branding Geschäftsziele erreichen und Kultur transformieren

Für das Buch “Personalmarketing für die Generation Internet” (Herausgeber: Prof. Martin Grothe). dass im September Erich Schmidt Verlag erschienen ist, haben Stephan Grabmeier, Innovation Evangelists und ich den Beitrag “Employer Branding neu gedacht und wirksam gemacht – Employees first” geschrieben.  Es enthält neben programmatischen Beiträgen viele Fallstudien und Methodenbeispiele (Von BMW, DATEV, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Telekom über E&Y, Groupon und McDonalds bis zu SAP, Siemens, trendence, Techniker Krankenkasse und Voith). Vor allem wird die Generation Y Hypothese nicht kritiklos übernommen, sondern differenziert diskutiert. Tatsächlich gehen die Inhalte weit über Employer Branding hinaus und reichen tief in die radikale Transformation von Branchen und Unternehmen, die wir erleben. Die Basis bildet ein Transformationsfahrplan in fünf Schritten: EXPLORE, ELABORATE, ENABLE, ESTABLISH und ENTER. Dementsprechend sind die Beiträge in 5 Kapiteln sortiert:

  1. Zuhören  und  die  Zielgruppe  (besser)  verstehen
  2. Eine  Strategie  entwickeln  und  Erfolgsmessung aufsetzen
  3. Interne  Voraussetzungen  schaffen  und  Umgang  lernen
  4. Infrastruktur  aufbauen
  5. In die Kommunikation einsteigen und im Dialog bleiben

Hier gibt es ein Inhaltsverzeichnis für Euch. Wir freuen uns auf Euer Feedback.

Wir haben uns in unserem Beitrag der Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit von Employer Branding angenommen. Nein kein Ranking der tollsten Kampagnen, Rappsongs oder Hochglanzbroschüren sondern die Betrachtung wie groß der Clash von EVP’s und “coolen” Kampagnen zur reell gelebten Unternehmenskultur ist. Nachhaltigkeit von EB fängt bei uns in der Unternehmenskultur an und beschäftigt sich erst dann mit der Außenwirkung – “employees first-applicants second”. Lernen von Service Leadern kann auch für das EB nutzbringend sein. Oft erleben wir EB Verantwortliche nur als Kampagnengestalter und zu wenig als Kulturtreiber. Im Frühjahr haben wir unseren Blickwinkel bereits in den Blogbeiträgen adressiert: Employees first – Employer Branding neu gedacht und wirksam gemacht; Employer Branding Canvas – Roter Faden statt Einzelaktionen. Was ist Eure Erfahrung?

DGFP lab und HR Safari – 2 frische, innovative Formate verleihen HR Flügel

Die Berichte und Studien über Personalfunktionen, die die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllen, sind Legion. Es gibt aber nicht nur Personalmanager, die wie ein Bandscheibenvorfall der Organisation wirken und staubtrocken nur auf Compliance, Verwaltung und Restrukturierung setzen. Ja, man findet die Zukunftsgestalter, wenn man weiß wo. Ihre Zahl wächst. Das ist gut. Denn die Herausforderungen der Unternehmen durch immer mehr Branchen, die sich neu erfinden müssen, sind enorm. HR Entscheider und Professionals, die die Herausforderungen als Chancen nutzen möchten, haben sich in den letzten Wochen in 2 innovativen Formaten Orientierung, Knowwhy, praktisches Knowhow geholt und Energie getankt, um ihre Personalfunktion neu zu erfinden.

DGFP lab: 200 HR Professionals starten in die Zukunft von HR

Mit dem mutigen und innovativen Format “DGFP lab Participate! – Mitreden, Mitdenken, Mitgestalten im Unternehmen von morgen” hat die DGFP 200 HR Professionals und 30 Mitgestaltern (Experten) Ende September 2014 ein Forum zum mitreden, mitdenken und mitgestalten gegeben. In einer passenden, coolen Location, dem Radialsystem am Berliner Ostbahnhof wagt Musterbrecherin Katharina Heuer, die Vorsitzende der Geschäftsführung der DGFP einen mutigen Schritt in die Zukunft von HR und positioniert ihre Organisation radikal neu. Das DGFP lab ist Teil einer neuen Strategie, die Innovation Evangelists und people.innovation.partners. gerne mit Rat und Tat unterstützen. Walk the Talk -  In einem partizipativen Prozess entwickelten die mehr als 200 Teilnehmer Thesen für die Partizipation im Unternehmen von morgen. Sie werden sicher die Diskussion um die Zukunft von HR beleben und vermutlich manche Kontroverse auslösen. Anna-Katharina Schmidt, eine Teilnehmerin hat in diesem Artikel ihre Eindrücke der Veranstaltung Martin Gaedts Blog beschrieben. Einen persönlichen Rückblick mit vielen Fotos gibt es hier.

HR Safari – HR meets die Digitalisierung in freier Wildbahn

20 neugierige HR’ler haben am 1. und 2. Oktober 2014 die Zukunft von People Business und Digitalisierung an vielfältigen Orten, mit Protagonisten der digitalen Szene, Vertretern zukunftsweisender HR- oder besser People Business Praxis und mit Blick auf wichtige Trends erlebt.  Aufgeladen mit Energie kann es nun losgehen: Das Unternehmen der Zukunft mitgestalten. Dank geht an Innovation-Evangelists und Good School für das frische Konzept und die tolle Vorbereitung. Einen persönlichen Rückblick in die Zukunft mit vielen Fotos gibt es hier. Nun geht es darum aus den Events einen kontinuierlichen Transformationsprozess zu machen. Dazu sind Sie als Mitmacher und Mitgestalter herzlich eingeladen.