Neues Profil Talent Manager: Talent Lotsen und Architekt für Karriere-Chancen

Ein Vielzahl von Unternehmen haben in der letzten Dekade vor dem Hintergrund des “War for Talents” professionelle Talent Manager berufen. Sie konzentrieren sich bisher vorwiegend auf die Identifikation, Bindung und Entwicklung von internen Talenten. Vielfach steuern sie auch Employer Branding und Recruiting mit Aktivitäten wie „LoungeXing“ oder „Technology meets Talents“. Andererseits entwickelt sich mit der rasanten Ausbreitung des Crowdsourcings die Rolle des “Crowd-Managers”. Hier wird die Expertise für das Crowdsourcing gebündelt und die “Contracts” im fluiden Netzwerk werden gemanaged.

Auch hervorragendes „state oft the art“ Talent Management, wie die Talent Spaces der Deutschen Telekom, wird den neuen Herausforderungen nicht mehr gerecht. Wenn der Fokus des Talent Management bisher vor allem auf angestellten internen Talenten und möglichen Bewerbern für eine Festanstellung lag, so wird das zunehmend zu eng. Sobald man die Notwendigkeit erkennt, nicht nur die Total Workforce  zu betrachten, sondern sie zur Crowdforce erweitert, ist klar, dass auch die Rolle des Talent Managers erweitert werden muss. IBM zum Beispiel wagt sich mit der Blaupause für die Belegschaft der Zukunft vor. Thomas Sattelberger spricht vom Wettbewerb um die begehrten Kreativ-Nomaden. Sie bieten über Plattformen im Netz ihre kreativen Leistungen an und binden sich i.d.R. nur auftragsbezogen.

Der Talent Manager steht vor der Herausforderung den Rahmen so zu gestalten, dass Talente in allen Gruppen der Workforce, auch z.B. Freelancer oder die „Kreativ-Nomaden“ im Web von der magnetischen Kraft des Unternehmens angezogen werden und gerne für das Unternehmen arbeiten. Es geht mehr um Pull als um Push. Insofern ist der Begriff des Talent Managers nicht mehr passend. Vielmehr sind Talente keine Objekte, die sich gerne von Human Resources managen lassen, sondern möchten als „resourceful talents“ und individuelle Charaktere mit einer begeisternden „Story“ angesprochen, eingebunden und ernst genommen werden. Mir gefällt der Begriff „Talent Lotse“ besser.

Gleichzeitig braucht der Talent Lotse die strategischen Fähigkeiten des Workforce Managers und das Vertrags- und Vereinbarungs-Knowhow des Crowd-Managers, um die  klaren Rahmenbedingungen zu schaffen, damit persönliche Lebenswege und professionelle Chancen erfolgreich und flexibel kombiniert werden können.

2 thoughts on “Neues Profil Talent Manager: Talent Lotsen und Architekt für Karriere-Chancen

  1. Schöner Artikel! Dabei greift aber auch der Wandel zum Talent Management fast schon wieder zu kurz. Die ersten Unternehmen beginnen bereits, spezielle Mitarbeiter für das Active Sourcing einzustellen (http://goo.gl/NjPog). Die heißen dann tatsächlich Active Sourcer, Sourcing Lead oder Sourcing Recruiter.

    • Antwort leider mit time lag nach Sommerpause an Frau Rinke: Sehe durch Active Sourcing in der Tat Fortschritte. Allerdings fehlt vielen Active Sourcern noch der integrierte Ansatz für interne und externe Talente und noch häufiger die aktive Einbindung der Crowdsoursing Aktivitäten. Falls jemand Beispiele hat, wo das schon passiert, wäre ich sehr interessiert.

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