DGFP//congress 2015 – Die Digitale Transformation: Personaler habt weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren

HR auf dem Weg vom Hauptbedenkenträger zum Chief Experimental Officer

Mein persönlicher und subjektiver Rückblick auf den spannenden DGFP Kongress 2015. Hier findet ihr eine Fotostory und einen Einblick in die Live-Resonanz auf Twitter.

Für die Politik ist die Digitalisierung offensichtlich noch “Neuland”. Personalentscheider ringen noch um ihre Rolle bei der Digitalen Transformation: Weiterhin verängstigt, gar ablehnend, passiv zuschauen oder als Gestalter die Weichen in den Unternehmen stellen. Weniger Schiss und mehr Mut zum ausprobieren fordert Prof. Wilhelm Bauer vom Fraunhofer Institut. Das Highlight war das von Stephan Grabmeier, twitter.com/InnoEvangelist, moderierte Panel zu Level 6 // Digitale Transformation mit praktischen Beispielen von Continental, Axel Springer, VW und Bosch. Viele Teilnehmer hätten sich noch mehr davon gewünscht. Das kann ja noch nachgeholt werden.

Volatilität als unternehmerische Herausforderung – jetzt handeln

Die Akteure der Weltwirtschaft starren gebannt auf die Eurokrise. Auch die Sonderkonjunktur in Deutschland zeigt Risse. Es gibt keinen eindeutigen Trend nach oben oder unten, wie wir es aus früheren Konjunkturzyklen gewohnt waren. Es bleibt die Aussicht auf eine labile gesamtwirtschaftliche Lage. Wie sollen Unternehmen planen. Eine vernünftige Antwort ist aus meiner Sicht, sich rechtzeitig auf die Chancen und Risiken einer volatilen Wirtschaft einzustellen und die noch gute Lage in Deutschland zu nutzen.

Was bedeutet das aus Sicht eines Unternehmens. Gerade jetzt muss die strategische Positionierung kristallklar sein. Alles, was nicht zum strategischen Kern gehört, muss kritisch hinterfragt und auf Möglichkeiten zur Flexibilisierung geprüft werden. Dazu gehört eine Revision des Portfolios über alle Ebenen hinweg, von den Geschäftsfeldern über das Produktsortiment bis hin zu den Kunden. Verkäufe, Outsourcing oder Bereinigungen unprofitabler Engagements stärken die Kapitalkraft und bieten die Chance, im Einklang mit der Marktentwicklung zu atmen. Eine stärkere Kapitalbasis ist nicht nur ein Polster für schlechtere Zeiten, sondern verbessert auch die Chance für strategische Akquisitionen, die in Krisenzeiten häufiger möglich und preiswerter sind.

Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen. Dr. Jochmann hat auf der 11. Kienbaum Jahrestagung: „Schneller, höher, weiter: HR in volatilen Märkten“ am 24.5.2012 einen bemerkenswerten programmatischen Vortrag mit dem Titel “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten” gehalten.

Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit haben sich während der letzten Krise bewährt. Wer hier noch nicht gut aufgestellt ist, sollte dringend handeln. Auch Öffnungsklauseln in Tarifverträgen z.B. für Betriebsvereinbarungen über Kurzarbeit sind eine gute Vorbereitung auf schlechtere Zeiten. In guten Zeiten mit Sozialpartnern vorausschauend zu verhandeln, hat sich häufig als Vorteil erwiesen.

Neben Fokussierung und Vereinfachung der Prozesse ist eine anpassungsfähige Workforce natürlich Kernelement. Dazu bedarf es eines professionellen Total Workforce-Managements und einer Szenarien-basierten Workforce-Strategie, die eine zügige Reaktion auf Veränderungen der Großwetterlage ermöglicht. In Zeiten von Web 2.0 und Crowdsourcing stehen den Unternehmen aber weitere Optionen zur Verfügung. Total Crowdforce Management (CTM)  nutzt systematisch des dynamisch wachsenden Crowdsourcing Marktes, z.B, für Micro-Tasks, die nicht automatisiert werden können. Hier sind häufig 50 – 90 % Kostenreduktion möglich. Creative Content Marktplätze schütten bereits heute weltweit 13 Mrd. $ an Honoraren an Freiberufler aus. Über die deutschen Plattform Twago können mehr als 150.000 Experten angesprochen werden. Eine gute Übersicht bietet der Crowdsourcing Report.

Vielversprechend sind Open Innovation Plattformen, über die Unternehmen mit immer ausgefeilteren Prozessen Kunden, Mitarbeiter oder Externe in die Entwicklung von Produkten und Services einbinden. Das Spektrum reicht von neuen Senfsorten über das kreative Design von Zügen bis hin zu komplexen Verkehrskonzepten für ganze Städte. Das Querdenker Gipfeltreffen im Juli 2012 hat sich diesem Thema ausschließlich gewidmet.

Wie gut ist sind Ihr Unternehmen und Ihre Personal-Funktion angesichts der Herausforderung Volatitliät aufgestellt?

Weckruf für Unternehmer: Aufbruch ins Facebook- und Fashion-Zeitalter

Am 20.6.2012 hatte ich die Chance, mit meiner Keynote Speech „Aufbruch ins Facebook- und Fashion-Zeitalter“ (Download: 20120620_EK_BME_Aufbruch_F_F_Z) im Rahmen der Veranstaltung von Positiv-Multimedia und der Stadt Bad Münstereifel “Chancen und Nutzen im Online-Marketing für Unternehmen der Region” einen Weckruf an die Unternehmer der Region Bad Münstereifel anzubringen. Denn die Chance für Unternehmer im Ort  war lange nicht mehr so günstig wie jetzt.

In meinem Beitrag habe ich Storytelling als Change-Tool eingesetzt und in fiktiven Geschichten eines Bad Münstereifler Restaurant-Besitzers und einer potenziellen Kundenfamilie erläutert, warum Social Media + Mobiles Internet eine neue Infrastruktur des 21. Jhdt. sind, wie Strom, Telefon oder TV im letzten Jahrhundert. Ich bezeichne diese revolutionäre globale Entwicklung vereinfacht als „Aufbruch ins Facebook-Zeitalter“. Jeder Unternehmer ist gut beraten, zu lernen, welche Chancen und Risiken im Online-Marketing über die neue Infrastruktur liegen.

Größte Hebelwirkung für mein Geschäft

Aufbruch ins Facebook- und Fashion-Zeitalter

Durch die Investitionen in das Fashion-Center Bad Münstereifel entstehen für clevere Unternehmer in der Region eine Vielzahl von realen Möglichkeiten, ihr Geschäft auszubauen oder neue Geschäfte zu starten. Der Unternehmer, der hellwach und zügig die Geschäfts-Chancen rund um das Fashion-Center Bad Münstereifel geschickt mit Online-Marketing unterstützt, hat die größten Erfolgschancen. Beispielhaft folgende Denkanstöße:

  • Wie sprechen Sie die Fashion-Center Kunden bereits vor Ihrem Besuch online an?
  • Wie bauen Sie eine Online-Fangemeinde auf, um überregionale Kunden nach Ihrem Besuch in BME zu binden?
  • Wie erfahren Sie online, was Kunden von Ihrem Service/Ihren Produkten denken? Was können Sie daraus lernen?

Es macht ganz besonderen Spaß, Unternehmer und Führungskräfte aus meiner Heimatregion als Sparringspartner und innovativer Impulsgeber bei herausfordernden geschäftlichen und persönlichen Veränderungen zu begleiten. Besonders erfreulich ist, dass bereits die ersten Unternehmer begonnen haben, Pläne auszuarbeiten. Die Resonanz in der Presse ist enorm
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und das Feedback der Teilnehmer war ausgesprochen positiv. Das wird helfen, noch mehr Unternehmer aufzuwecken und am Ende Bad Münstereifel und die Region voran bringen.

Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce Management

Bisher steuerte man üblicherweise unter dem Label Total Workforce Management die interne Workforce (Angestellte Mitarbeiter), die externe Workforce (Menschen, die nicht angestellt sind, aber durch die Führungskräfte gesteuert werden, wie Freelancer, Zeitarbeiter, Berater usw.), sowie Gewerke, die vollständig outgesourced sind. Schon diese Erweiterung über die klassische Sicht hinaus hat neue Einsichten in Kosten, Produktivität und Skills ermöglicht, die dringend zur erfolgreichen Umsetzung großer Transformationen benötigt werden.

Crowdsourcing (Ross Dawson: “Getting results from crowds”) wächst rasant und wird immer mehr zu einer neuen Standard-Ressource für Unternehmen. Crowdsourcing-Plattformen im Web schießen wie Pilze aus dem Boden. Analytics und Steuerung von Crowdsourcing-Projekten folgen allerdings anderen Regeln als im Total Workforce Management bisher üblich. Crowd – Manager entwickeln sich zu einem neuen Rollenprofil. Deshalb sind unternehmen gut beraten, den Blick auf die externe Workforce zu erweitern. Die externe Workforce wird ergänzt um die:

  • Total Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine breite Masse mittels Social Media Plattformen
  • Experten Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine Fach-Community evtl. mittels Social Media Plattformen
  • Externe Talent Crowd: Nutzung von Zielgruppen des Recruitings zur Bearbeitung von echten Aufgaben eines Unternehmens

Unternehmen nutzen Enterprise 2.0 – Plattformen immer häufiger intern zur breiten Ideengenerierung und -Bewertung oder zur Bearbeitung von übergreifenden Projektaufgaben. Daher müssen Unternehmen auch die interne Workforce differenzierter managen. Die Unterscheidungen folgender Ressourcen-Gruppen neben dem Mitarbeiter in seiner regulären Rolle sind hilfreich für die Praxis:

  • Interne Crowd: Adressierung aller Mitarbeiter und damit Nutzung auch fachfremder Mitarbeiter für Ideengenerierung, – Bewertung und Problemlösung (z.B. Ideengarten oder Genial@telekom)
  • Talent Crowd: Nutzung interner Talente zur Mitarbeit an wichtigen Unternehmensaufgaben (z.B. Talent Space)

Einem in solcher Form erweiterten und vitalisierten Total Workforce Management gebe ich den Arbeitstitel Total Crowdforce Management (TCM). Um TCM erfolgreich zu implementieren müssen Workforce Management und Crowdsourcing – Skills kombiniert werden. Am Ende wird eine verkleinerte Kern-Workforce angestellter Mitarbeiter stehen, die virtuos Subunternehmer, Berater sowie interne und externe Communities begeistert und führt.

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Illusion oder Diversity-Chance für Unternehmen

Ältere und Jüngere erfolgreich im Team. Das klingt nach Illusion, oder?

Stellen sie sich bitte vor, was geschieht, wenn der 20Jährige Sven und der 62 Jährige Helmut gezwungen werden miteinander zu arbeiten. Ihre Lebenswelten unterscheiden sich deutlich. Schauen wir mal auf den Musikgeschmack. Sven findet die schrille Lady Gaga klasse, während Helmut Sinfonien von Bruckner oder Mahler liebt. Sven schaut vor allem RTL und freut sich auf „Deutschland sucht den Superstar“. Helmut hingegen bevorzugt Informations-Sendungen auf ARD und ZDF. Sven verbringt ein Drittel des Tages mit Facebook, Xing und LinkedIn. Helmut sieht in Facebook eher die Gefahren für den Datenschutz.

Was wird geschehen, wenn niemand versucht, Brücken zu bauen? Auch wenn das Bild etwas überzeichnet ist, Konflikte zwischen Sven und Helmut sind vorprogrammiert, oder? Dennoch, Unternehmen müssen sich mit der Zusammenarbeit zwischen den Generationen  beschäftigen. Denn Deutschland sitzt in der Demografie-Falle. Jeder weiß es, aber wenige betrachten das Problem umfassend genug.

Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Bevölkerungsstruktur sich von der Pyramide zum Pilz entwickelt? Schauen wir uns die  nächsten gut 7 Jahre bis 2020 an und stützen wir uns auf das Szenario des stat. Bundesamts mit den geringsten Bewegungen. Wir müssen mit einem Rückgang der unter 30 Jährigen um 2,3 Mio. (- 14 %) rechnen. Würden in München und Köln nur diese unter 30 Jährigen wohnen, wären beide Städte 2020 weg. Andererseits werden die 55 – 65 Jährigen um 3,5 Mio. (+ 24 %) zunehmen. Wir bekommen eine Stadt  der 55 – 65 Jährigen in der Dimension von Berlin dazu.

Wie wird sich das auf die Unternehmen auswirken? Fachkräftemangel ist heute schon in aller Munde und der Kampf um junge Talente hat bereits begonnen. Der „War for Talents“ wird sich schnell und dramatisch verschärfen? Thomas Sattelberger vertritt die These: „Talentmärkte werden zukünftig wichtiger als Kapitalmärkte“. Nachvollziehbar, wie ich finde. Unternehmen sind mehr und mehr gezwungen, mehr ältere Mitarbeiter länger einzusetzen. Wenn ein Unternehmen es mit allen Anstrengungen geschafft hat, junge Leute zu gewinnen, dann wird es alles dafür tun, dass diese raren Exemplare motiviert bleiben und nicht abwandern. Damit ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen als kritischer Erfolgsfaktor auf der Agenda.

Lesen Sie weiter unter: Ältere und Jüngere erfolgreich im Team – Reverse Mentoring als Beispiel für eine Maßnahme.