Wollen Sie Ihre Personal-Funktion fit für die Zukunft machen? 10 Thesen zum Start

Den angekündigten Beitrag zu Führungs- und Managementqualität werde ich verschieben, zunächst auf die Neuausrichtung von Human Resources eingehen und dazu einen Beitrag aus März 2012 überarbeiten.

Vor welchen Chancen und Risiken stehen Sie, wenn Sie Ihre Personal-Funktion auch zukünftig erfolgreich als Co-Pilot für Wachstum und Profitabilität profilieren möchten?

  1. Durch die labile gesamtwirtschaftliche Lage wird das Management von Volatilität zur unternehmerischen Herausforderung. Die Initiative Selbst-GmbH e.V. – das innovative Netzwerk von Personalprofis stellt sein Netzwerktreffen im November 2012 unter das Motto „Führen auf Sicht, Handeln mit Weitblick!“ Auch Dr. Jochmann titelt seine Präsentation auf der Kienbaum Jahrestagung 2012  “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten”. Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen.
  2. Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce und Talent Management. Ich bin überzeugt, dass interne und externe Communities unterstützt durch Social Media Plattformen noch stärker zu Quellen für Produktivitätssprünge und Begeisterungskultur ausgebaut werden. Wem gelingt es am besten, die begehrten “Kreativ-Nomaden” zu begeistern und zu binden. Recruiter und Talent Manager entwickeln sich über Active Sourcing hin zu Talent Lotsen und Architekten für Karriere-Chancen in einer “fluiden Belegschaft”.
  3. Diversity ist mehr als Frauenquote und muss breit verstanden werden. In den Blick gehören Migranten, Jugendliche ohne Abschluss, Alumni, Diversität der sozialen Vernetzung, Multi-Generationen und interkulturelle Vielfalt. Viele Unternehmen wachsen und rekrutieren vor allem in den BRIC-Staaten. Diese Machtverschiebung wird sich auch in der HR-Organisation abbilden.
  4. Die Rolle der HR-Center of Expertise wird sich aufgrund des anhaltenden Kostendrucks und des Führungs- und Fachkräftemangels mehr in Richtung Human Capital Management und Resourcing verschieben.
  5. Im HR IT Markt zeigt sich ein deutlicher Trend zur Nutzung von Software as a Service (SaaS), was die Vorteile von Cloud Computing mit App-artigen Benutzeroberflächen vereint.
  6. Die Zukunft der HR Shared Services liegt organisatorisch in der Bündelung mit anderen Shared Services (z.B. Finanzen, Einkauf usw.) unter der Leitung eines COO oder CIO. Das erlaubt „End to End“- Prozess Optimierung.
  7. Die rasante technologische Entwicklung ermöglicht eine neue Generation von „easy to use“ 24 Stunden an 7 Tagen und überall verfügbaren Self Services. Das treibt die Performance der HR-Shared Services und die Begeisterung der Nutzer in ungeahnte Höhen.
  8. Towers Watson schlägt im Rahmen des Business Breakfast 2012 vereinfacht ein 4 Quadranten-Modell als Weiterentwicklung des  3 Rollen Modells nach Dave Ulrich vor. Der neuartige Self Service bildet den 4. Quadranten.
  9. Die HR Business Partner-Rolle wird sich vielfach weiter in Richtung Management strategischer Initiativen entwickeln, konzentriert sich noch stärker auf werthaltigen Support sowie auf faktenbasiertes Challenging des Business, wird operative Aufgaben abgeben und Unternehmensentwickler-Funktionen integrieren. Kienbaum sieht den “Strategic Partnerals 4. Rolle ergänzend zum 3-Säulen-Modell.
  10. Transformational Leadership und Change werden mehr und mehr zum Alltag. Hochkarätige Transformation-Manager werden flexibel Ressourcen aus dem gesamten Unternehmen und von außen für Projekte bündeln. Die Grenzen zwischen HR und Business oder Innen und Außen werden bedeutungslos.

Führungs- und Managementqualität Top-Thema für den Rest von 2012

Auch, wenn man die Ergebnisse meiner Xing-Kurzumfrage wegen der vergleichsweise geringen Teilnehmerzahl und mangelnden Repräsentativität sicher mit Vorsicht betrachten muß, liegt der Spitzenreiter “Führungs- und Managementqualität” mit 61 % deutlich vorn. “Transformation und Change Management” folgen mit 44 % auf Platz 2.

Deutlich seltener mit 28 % genannt wurden “Rekrutierung und Employer Branding” sowie “Mitarbeiter Engagement und Kultur“.  Für einen Trend spricht, dass auch im Kienbaum HR Klimaindex 2012 ebenfalls “Führungs- und Managementqualität” die Pole-Position hält.

Einen Kommentar zur Befragung meines geschätzten Kollegen Thomas Kippe finde ich besonders bemerkenswert und wegweisend:

“Einfach mal den Leuten zuhören, die Ihr Geschäft positiv bewegen”.

Das macht eine Menge Sinn oder? Man könnte noch ergänzen: “… die zusätzlich besonders gute Bewertungen Ihre Führungsqualität in verschiedenen Feedbackinstrumenten bekommen”. Damit wären wir auf dem Weg zu einer “Best Practice Analyse”. Was tun Sie, um Ihre persönliche Führungs- und Managementqualität und die in Ihrem Unternehmen zu verbessern?

Ich hatte ja die Parole ausgegeben: “Nur die Informationen bekommen, die man wirklich braucht. Das wäre klasse oder? Meinen Beitrag dazu möchte ich gerne leisten. Deshalb soll mein Blog interaktiver werden und sich noch mehr an den Bedürfnissen meiner Leser ausrichten.” Deshalb werde ich im übernächsten Blogartikel beginnen, auf Führungs- und Managementqualität und deren Stellhebel einzugehen.

Im nächsten Blogbeitrag möchte ich zunächst eine persönliche Veränderung kommentieren.

Volatilität als unternehmerische Herausforderung – jetzt handeln

Die Akteure der Weltwirtschaft starren gebannt auf die Eurokrise. Auch die Sonderkonjunktur in Deutschland zeigt Risse. Es gibt keinen eindeutigen Trend nach oben oder unten, wie wir es aus früheren Konjunkturzyklen gewohnt waren. Es bleibt die Aussicht auf eine labile gesamtwirtschaftliche Lage. Wie sollen Unternehmen planen. Eine vernünftige Antwort ist aus meiner Sicht, sich rechtzeitig auf die Chancen und Risiken einer volatilen Wirtschaft einzustellen und die noch gute Lage in Deutschland zu nutzen.

Was bedeutet das aus Sicht eines Unternehmens. Gerade jetzt muss die strategische Positionierung kristallklar sein. Alles, was nicht zum strategischen Kern gehört, muss kritisch hinterfragt und auf Möglichkeiten zur Flexibilisierung geprüft werden. Dazu gehört eine Revision des Portfolios über alle Ebenen hinweg, von den Geschäftsfeldern über das Produktsortiment bis hin zu den Kunden. Verkäufe, Outsourcing oder Bereinigungen unprofitabler Engagements stärken die Kapitalkraft und bieten die Chance, im Einklang mit der Marktentwicklung zu atmen. Eine stärkere Kapitalbasis ist nicht nur ein Polster für schlechtere Zeiten, sondern verbessert auch die Chance für strategische Akquisitionen, die in Krisenzeiten häufiger möglich und preiswerter sind.

Human Resources muss die Herausforderung Volatilität annehmen, in die Personalstrategie integrieren, Kennzahlen, Abläufe und Werkzeuge zur Verfügung stellen und das Management pro aktiv fordern aber auch wirkungsvoll unterstützen. Dr. Jochmann hat auf der 11. Kienbaum Jahrestagung: „Schneller, höher, weiter: HR in volatilen Märkten“ am 24.5.2012 einen bemerkenswerten programmatischen Vortrag mit dem Titel “HR-Management reloaded – Antworten auf die Herausforderungen in volatilen Märkten” gehalten.

Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit haben sich während der letzten Krise bewährt. Wer hier noch nicht gut aufgestellt ist, sollte dringend handeln. Auch Öffnungsklauseln in Tarifverträgen z.B. für Betriebsvereinbarungen über Kurzarbeit sind eine gute Vorbereitung auf schlechtere Zeiten. In guten Zeiten mit Sozialpartnern vorausschauend zu verhandeln, hat sich häufig als Vorteil erwiesen.

Neben Fokussierung und Vereinfachung der Prozesse ist eine anpassungsfähige Workforce natürlich Kernelement. Dazu bedarf es eines professionellen Total Workforce-Managements und einer Szenarien-basierten Workforce-Strategie, die eine zügige Reaktion auf Veränderungen der Großwetterlage ermöglicht. In Zeiten von Web 2.0 und Crowdsourcing stehen den Unternehmen aber weitere Optionen zur Verfügung. Total Crowdforce Management (CTM)  nutzt systematisch des dynamisch wachsenden Crowdsourcing Marktes, z.B, für Micro-Tasks, die nicht automatisiert werden können. Hier sind häufig 50 – 90 % Kostenreduktion möglich. Creative Content Marktplätze schütten bereits heute weltweit 13 Mrd. $ an Honoraren an Freiberufler aus. Über die deutschen Plattform Twago können mehr als 150.000 Experten angesprochen werden. Eine gute Übersicht bietet der Crowdsourcing Report.

Vielversprechend sind Open Innovation Plattformen, über die Unternehmen mit immer ausgefeilteren Prozessen Kunden, Mitarbeiter oder Externe in die Entwicklung von Produkten und Services einbinden. Das Spektrum reicht von neuen Senfsorten über das kreative Design von Zügen bis hin zu komplexen Verkehrskonzepten für ganze Städte. Das Querdenker Gipfeltreffen im Juli 2012 hat sich diesem Thema ausschließlich gewidmet.

Wie gut ist sind Ihr Unternehmen und Ihre Personal-Funktion angesichts der Herausforderung Volatitliät aufgestellt?

Neues Profil Talent Manager: Talent Lotsen und Architekt für Karriere-Chancen

Ein Vielzahl von Unternehmen haben in der letzten Dekade vor dem Hintergrund des “War for Talents” professionelle Talent Manager berufen. Sie konzentrieren sich bisher vorwiegend auf die Identifikation, Bindung und Entwicklung von internen Talenten. Vielfach steuern sie auch Employer Branding und Recruiting mit Aktivitäten wie „LoungeXing“ oder „Technology meets Talents“. Andererseits entwickelt sich mit der rasanten Ausbreitung des Crowdsourcings die Rolle des “Crowd-Managers”. Hier wird die Expertise für das Crowdsourcing gebündelt und die “Contracts” im fluiden Netzwerk werden gemanaged.

Auch hervorragendes „state oft the art“ Talent Management, wie die Talent Spaces der Deutschen Telekom, wird den neuen Herausforderungen nicht mehr gerecht. Wenn der Fokus des Talent Management bisher vor allem auf angestellten internen Talenten und möglichen Bewerbern für eine Festanstellung lag, so wird das zunehmend zu eng. Sobald man die Notwendigkeit erkennt, nicht nur die Total Workforce  zu betrachten, sondern sie zur Crowdforce erweitert, ist klar, dass auch die Rolle des Talent Managers erweitert werden muss. IBM zum Beispiel wagt sich mit der Blaupause für die Belegschaft der Zukunft vor. Thomas Sattelberger spricht vom Wettbewerb um die begehrten Kreativ-Nomaden. Sie bieten über Plattformen im Netz ihre kreativen Leistungen an und binden sich i.d.R. nur auftragsbezogen.

Der Talent Manager steht vor der Herausforderung den Rahmen so zu gestalten, dass Talente in allen Gruppen der Workforce, auch z.B. Freelancer oder die „Kreativ-Nomaden“ im Web von der magnetischen Kraft des Unternehmens angezogen werden und gerne für das Unternehmen arbeiten. Es geht mehr um Pull als um Push. Insofern ist der Begriff des Talent Managers nicht mehr passend. Vielmehr sind Talente keine Objekte, die sich gerne von Human Resources managen lassen, sondern möchten als „resourceful talents“ und individuelle Charaktere mit einer begeisternden „Story“ angesprochen, eingebunden und ernst genommen werden. Mir gefällt der Begriff „Talent Lotse“ besser.

Gleichzeitig braucht der Talent Lotse die strategischen Fähigkeiten des Workforce Managers und das Vertrags- und Vereinbarungs-Knowhow des Crowd-Managers, um die  klaren Rahmenbedingungen zu schaffen, damit persönliche Lebenswege und professionelle Chancen erfolgreich und flexibel kombiniert werden können.

Crowdsourcing und Enterprise 2.0 revolutionieren Workforce Management

Bisher steuerte man üblicherweise unter dem Label Total Workforce Management die interne Workforce (Angestellte Mitarbeiter), die externe Workforce (Menschen, die nicht angestellt sind, aber durch die Führungskräfte gesteuert werden, wie Freelancer, Zeitarbeiter, Berater usw.), sowie Gewerke, die vollständig outgesourced sind. Schon diese Erweiterung über die klassische Sicht hinaus hat neue Einsichten in Kosten, Produktivität und Skills ermöglicht, die dringend zur erfolgreichen Umsetzung großer Transformationen benötigt werden.

Crowdsourcing (Ross Dawson: “Getting results from crowds”) wächst rasant und wird immer mehr zu einer neuen Standard-Ressource für Unternehmen. Crowdsourcing-Plattformen im Web schießen wie Pilze aus dem Boden. Analytics und Steuerung von Crowdsourcing-Projekten folgen allerdings anderen Regeln als im Total Workforce Management bisher üblich. Crowd – Manager entwickeln sich zu einem neuen Rollenprofil. Deshalb sind unternehmen gut beraten, den Blick auf die externe Workforce zu erweitern. Die externe Workforce wird ergänzt um die:

  • Total Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine breite Masse mittels Social Media Plattformen
  • Experten Crowd: Vergabe von Aufgaben an eine Fach-Community evtl. mittels Social Media Plattformen
  • Externe Talent Crowd: Nutzung von Zielgruppen des Recruitings zur Bearbeitung von echten Aufgaben eines Unternehmens

Unternehmen nutzen Enterprise 2.0 – Plattformen immer häufiger intern zur breiten Ideengenerierung und -Bewertung oder zur Bearbeitung von übergreifenden Projektaufgaben. Daher müssen Unternehmen auch die interne Workforce differenzierter managen. Die Unterscheidungen folgender Ressourcen-Gruppen neben dem Mitarbeiter in seiner regulären Rolle sind hilfreich für die Praxis:

  • Interne Crowd: Adressierung aller Mitarbeiter und damit Nutzung auch fachfremder Mitarbeiter für Ideengenerierung, – Bewertung und Problemlösung (z.B. Ideengarten oder Genial@telekom)
  • Talent Crowd: Nutzung interner Talente zur Mitarbeit an wichtigen Unternehmensaufgaben (z.B. Talent Space)

Einem in solcher Form erweiterten und vitalisierten Total Workforce Management gebe ich den Arbeitstitel Total Crowdforce Management (TCM). Um TCM erfolgreich zu implementieren müssen Workforce Management und Crowdsourcing – Skills kombiniert werden. Am Ende wird eine verkleinerte Kern-Workforce angestellter Mitarbeiter stehen, die virtuos Subunternehmer, Berater sowie interne und externe Communities begeistert und führt.