Reif für den WM-Titel? Analyse Deutschland – Ghana mit Blick auf Innovationskompetenz und Basis für Spitzenleistung

Das Spiel Deutschland – Ghana hat mich – wie sicher viele andere Fußballfans auch – stark bewegt.  Kommentare aus fußballerischer Perspektve gibt es heute genug. Daher möchte aus anderem Blickwinkel schauen und einschätzen, wie es um Innovationskompetenz und die Basis für Spitzenleistung betellt ist. Die 6 Erfolgsgeheimnisse der Fußball-Weltmeister, die Ihr Unternehmen an die Spitze führen, die im Blogartikel beschrieben sind, nutze ich als Skalen zur Bewertung. Der Einfachheit halber wähle ich eine Schulnoten-Skala von 1 – 6, mit 1 = Sehr gut und 6 = ungenügend. Zur Erläuterung findet Ihr Plus- (+) und Minuspunkte (-).

Einmal öfter aufstehen als zu Boden gehen: Note 2
+ Ausgleich nach Rückstand erkämpft.
+ Nie aufgegeben
- Zum Siegtreffer hat es nicht gereicht

Growth Mindset statt starrem Selbstbild: 3
+ Kommentare der Spieler nach dem Spiel deuten auf Bereitschaft, mit Einsatz und neuen Vorgehensweisen noch mehr erreichen zu wollen
+ Ausgleich zum 2:2 stärkt Überzeugung, auch in schwierigen Situationen durch eigenen Einsatz Erfolg zu erarbeiten. Kann wichtige Erfahrung für weitere schwere Spiele werden
+ Arbeits- und Lernmodus aktiviert, nachdem klar war, mit Genialität alleine geht es nicht
- Einige Spieler hatten Mühe, sich umzustellen, als das Spiel nicht wie erwartet lief
- Da es nicht zum Sieg gereicht hat, bleiben bei einigen Spielern evtl. Restzweifel, ob die Mannschaft titelfähig ist

Siegermentalität: Den Raum einnehmen und ausfüllen: 4
+ Klose und Schweinsteiger haben sofort Präsenz und Siegeswillen demonstriert, was im Ausgleichstor mündete
- Frühzeitig vom Gegner das Spiel aufzwingen lassen
- In entscheidenden Momenten haben sich auch Führungsspieler verunsichern lassen
- Kein Siegtreffer, trotz Einsatzwillen.

Der Wettbewerb im Team muss konstruktiv bleiben: 1
+ Keine Anzeichen für Frust und Aggression der Auswechselspieler
+ Keine gegenseitige Schuldzuweisungen und destruktive Konflikte auf dem Platz
+ Gute Integration der “Spezialkräfte = Auswechselspieler ins Spiel”

Gerade Sieger müssen lernen: 4
+ Keine überbordende Überheblichkeit
+ Immerhin spätes Lernen mit taktischen Umstellungen und Einwechslung von Klose und Schweinsteiger
- Kantersieg gegen Portugal hat trotz verbal anderer Bekundungen wohl doch neue Impulse blockiert

Maverick: Zufallschancen ermöglichen und entschlossen nutzen: 5
- Nach den 3 Toren im Spiel gegen Portugal, ist die Stärke von Thomas Mueller für alle Gegner präsent. Daher sieht er sich nun harter Gegenwehr gleich von mehreren Gegenspielern gegenüber. Überraschendes blieb – trotz tollem Kampfgeist – bis auf den Assist zum 1:0 aus.
- Niemand anderes aus der Mannschaft konnte die Lücke füllen
- Zu oft war das Spiel ausrechenbar

Mein optimistisches Fazit: Das 2:2 kann eine der Prüfungen gewesen sein, die eine gute Mannschaft auf den Weg zu einer grossen Mannschaft weiterbringt. Entscheidend ist der Lerneffekt und die mentale Reifung bis zum nächsten Spiel. Bin gespannt auf Ihre Einschätzung.

Wie können Sie einschätzen, wo Ihr Unternehmen mit Blick auf Innovationskompetenz steht? Wie gut ist Ihre Organisation für Spitzenleistung gerüstet? Möchten Sie den ersten Schritt tun? Mehr unter www.peopleinnovationpartners.com oder Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com.

6 Erfolgsgeheimnisse der Fußball-Weltmeister, die Ihr Unternehmen an die Spitze führen

Warum gibt es bei einer Fußball WM ein Favoritensterben? Warum ist es der deutschen Fußballnationalmannschaft seit 1996 trotz herausragendem spielerischen Potenzial nicht gelungen, einen Titel zu holen? Angeregt durch den Artikel “Jogi, wir haben ein Problem” von Wolfram Eilenberger in der Welt am Sonntag vom 15.6.2014  stelle ich meine Sicht dar. Und vorab, ich bin überzeugt, dass Unternehmen vom Fußball einiges über Innovation und Erfolg im deutlich härter werdenden Wettbewerb lernen können. Gehen wir davon aus, dass die Basiserfolgsfaktoren (needed to play) physische Fitness und spielerisches Potenzial vergleichbar sind, aber auch dass nach einem taktisches System gespielt wird, dass eine Chance auf Erfolg ermöglicht. Was fehlt dann noch? Zum Start der Diskussion meine Liste der Erfolgsgeheimnisse (needed to win), die als einzelne Faktoren sicher keine Geheimnisse sind. Die Umsetzung ist aber eine Kunst. Ich bin gespannt auf Ergänzungen.

Einmal öfter aufstehen als zu Boden gehen

Der Leitspruch aus dem Boxen ist eine tolle Umschreibung für den wissenschaftlichen Begriff Resilienz. Wie gut gelingt es einer Spitzenmannschaft einen Rückstand zu verkraften? Wann hat die deutsche Nationalmannschaft in den letzten Jahren ein entscheidendes Spiel nach einem Rückstand gedreht? Der Weg zum Sieg ist nicht nur mit Erfolgen gepflastert. Vielmehr sind viele Rückschläge zu verdauen und am besten daraus zu lernen, um mentale und emotionale Stärke zu gewinnen. Das sind die Art von Prüfungen, die Helden aus antiken Sagen bestehen mussten. Serielle Entrepreneure, die mehrfach Unternehmen gegründet und erfolgreich gemacht haben, zeigen diese Tugend. Resilienz können Menschen, Teams und Organisationen lernen. Zahlreiche Studien bestätigen das, so z.B. die groß angelegten Programme, der US Armee zeigen auch unter widrigsten Umständen Große Wirkung. Wie stimulieren und fördern Sie die Entwicklung von Resilienz in Ihrem Unternehmen? Oder glauben Sie noch an den Sprung ins kalte Wasser, der aber leider nur ein Zufalls-Generator wie beim Lottospiel darstellt und Ihre Erfolgschancen im Vergleich zum Wettbewerb nicht vergrößert.

Growth Mindset statt starrem Selbstbild

Die Forschungen der Pädagogin Carol Dweck die im deutschen Sprachraum noch wenig Resonanz gefunden haben, liefern überraschende Einsichten. Menschen mit starrem Selbstbild z.B. positiv starr ” Ich bin ein genialer Fußballer” oder negativ starr “Ich kann überhaupt nicht Fußball spielen” zeigen bei neuen Herausforderungen oder unerwarteten Schwierigkeiten deutlich schwächere Leistungen. Während das für ein negativ starres Selbstbild unmittelbar nachvollziehbar ist, kommt es im positiven Fall unerwartet. Die Erklärung ist, dass Menschen mit positiv starrem Selbstbild von unerwarteten Schwierigkeiten schnell entmutigt werden. Sie sind enttäuscht, dass Ihre “Genialität” nicht reicht, entwickeln nicht die notwendige Beharrlichkeit und geben zu früh auf. Großen Einfluss auf das Selbstbild haben Eltern, Lehrer, Führungskräfte oder Trainer mit der Art, wie sie Feedback und Anerkennung geben. Wenn Sie statt “toll, bin stolz auf dich” oder “genial” gehaltvolleres Feedback geben, dass Art und Umfang der Anstrengung, Lernen und Beharrlichkeit in den Vordergrund rückt, dann wird die Sicherheit entwickelt, auch bei widrigen Umständen mit eigenen Einsatz das Spiel drehen zu können. Wie ermuntern und unterstützen Sie in Ihren Unternehmen Führungskräfte und Kollegen im Alltag gehaltvolles Feedback zu geben und anzunehmen?

Siegermentalität: Den Raum einnehmen und ausfüllen

Auf dem Fußballfeld braucht es zumindest einige Spieler und am besten auch den Trainer, die gegenüber dem Gegner natürliche Dominanz ausstrahlen. Das drückt sich in Körperhaltung, -spannung und proaktivem Verhalten, wie Forechecking aus. So wird das “Revier” besetzt und vermittelt, dass ein Angriff keinen Erfolg verspricht. Wenn die Führungsspieler sich zusätzlich wenig von den Dominanzgesten der Gegner beeindrucken lassen und der Trainer auch unter Druck souverän bleibt, neigt sich die Waage zu den eigenen Gunsten. Wer sich für mehr Hintergrund interessiert: Stefan Spies beschreibt das in seinem Buch “Der Gedanke lenkt den Körper” mit dem Hoch- und den Tiefstatus.  Aber Vorsicht, hier ist nicht eine unnatürliche Überheblichkeit gemeint. Haben Sie in Ihrem Unternehmen genügend Führungsspieler mit Substanz und Siegermentalität, die Ihre Mitarbeiter und Kollegen inspirieren?

Der Wettbewerb im Team muss konstruktiv bleiben

Der Wettbewerb mit dem Gegner muss im Vordergrund stehen. Eine Vielzahl von empirischen Studien haben ein Phänomen bestätigt, dass als LOSADA Line bekannt geworden ist. Dr. Marcial Losada hat als erster die Gesetzmäßigkeit entdeckt, dass Teams dann produktiv arbeiten, wenn die Anzahl konstruktiver Kommunikation gegenüber negativer Kommunikation (Positivity Ratio) zwischen 3:1 und 9:1 liegt. Unter 3:1 entsteht kein Zusammenhalt und nicht die notwendige Basis für Spitzenleistungen. Über 9:1 entwickeln sich extremistische, sektenartige Strukturen, wo die Wahrnehmung der Welt unrealistisch wird und die Wettbewerber nicht mehr ernst genommen werden. Wenn der Wettbewerb innerhalb einer Organisation zu stark in den Vordergrund gerückt wird, dominiert Eigennutz und Silodenken, die ein produktives Teamklima verhindern. Wie balancieren Sie in Ihrem Unternehmen Wettbewerbs- und Teamorientierung aus?

 Gerade Sieger müssen lernen

So lautet die These von Prof. Hans-Dieter Herrmann, der die Fußball Nationalmannschaft mental coached. Im Sieg lauert bereits der Kern der Niederlage. Jeder Sportler weiß, dass man nach einem wichtigen Sieg droht, in ein motivationales Loch zu fallen. Nur mit neuen, ambitionierten und sinnhaften Zielen, die herausfordern und einen Zwingen eine Schwelle zu überspringen, kann gegengesteuert werden. Heute kann man das sogar neurobiologisch belegen. Die Konkurrenten werden motiviert durch die “Schmach” der Niederlage motivational aufrüsten, und eine Revanche suchen. In Wettbewerb der Unternehmen ist heute nachgewiesen, dass Marktführer 3 mal schneller von der Spitze verdrängt werden als noch vor 10 Jahren. Das Innovators Dilemma beschreibt ein natürliche Phänomen: Erfolgreiche Unternehmen tun sich schwer, radikal neue Ideen umzusetzen. Das machen dann neue Wettbewerber und verdrängen die Marktführer von der Pole Position. Wie schaffen Sie es in Ihrem erfolgreichen Unternehmen, Selbstgefälligkeit zu vermeiden und rechtzeitig dafür zu sorgen, dass Sie auch in 3 oder 5 Jahren noch Geld verdienen.

Maverick: Zufallschancen ermöglichen und entschlossen nutzen

Auch der beste Taktiker kann ein Spiel nicht vorhersehen. Es nimmt oft unerwartete Wendungen und es entstehen neue Chancen. Wie gelingt es, offen zu bleiben für die Früchte am Wegesrand, die man nicht erwartet hat, die aber gut schmecken. Serendipität wird das in Systemtheorie und im Innovationsmanagement genannt und Corporate Effectuation ist ein Managementansatz, der dieses Prinzip verfolgt. Das bedeutet, ständig das Spiel zu monitoren und in Bewegung zu sein, um Chancen zu wittern. Dafür braucht es eine besondere Wachheit, Sensibilität für schwache Signale, die Fähigkeit “das Spiel zu lesen” und mögliche Züge oder Szenarien voraus zu denken. Wolfram Eilenberger nennt hier Thomas Müller als typischen Vertreter der Kategorie Chancensucher und – Verwerter, eine Art Maverick auf dem Fußballfeld. Wo sind in Ihrem Unternehmen die Chancensucher und -Verwerter? Haben Mavericks in Ihrem Unternehmen eine Chance?

Der deutschen Nationalmannschaft drücke ich für Brasilien 2014 alle Daumen und hoffe auf den Titel. Wie es kommen wird, wissen wir nicht. Das macht den Fußball ja so spannend.

Wenn Sie die Erfolgsgeheimnisse der Fußball-Weltmeister für Ihr Unternehmen nutzbar machen möchten, freue ich mich über einen Besuch auf www.peopleinnovationpartners.com oder über Ihre Nachricht an edmund.komar@peopleinno.com.

 

Mit Change Management Geschäftspotenziale erschließen – Vier Impulse, die Sie in Führung bringen

Nach den Terminen in Hamburg und Frankfurt ist Halbzeit für den HR FITNESS CLUB Nr 3 2014, in dem sich alles umd Change Management mit echtem Mehrwert dreht. Weitere Termine folgen am

4.6. 18:00 Uhr in München
Information und Anmeldung hier: Change_HR-FITNESS-CLUB_MUC_3-2014_140403

und am 17.6. 18:00 Uhr in Köln
Information und Anmeldung hier: Change_HR-FITNESS-CLUB_Koeln_3-2014_140403

Dort finden Change-Profis Anregungen, wenn es um das Knacken ganz harter Nüsse geht, einen frischen Blick und innovative Impulse für ein Thema, dass viele glauben zu kennen. Aber auch wenn Sie es leid sind, von Geschäftsleitung und Führungskräften als Softie mit Helfersyndrom verkannt oder gar verspottet zu werden, dann finden Sie hier den Ausweg. 4 kurzweilige Vorträge von erfahrenen Fachexperten bilden den Zirkel für das Fitness-Training. Die Teilnehmer schätzen natürlich auch den Raum für Diskussionen und Networking mit Kollegen/innen aus anderen Unternehmen.

Dr. Sebastian Spörer vom Zentrum für Leistungsmanagement und Burn Out Prävention führt in seinem Vortrag “Wer das Denken verändern will, muss das Gehirn begreifen! Change-Impulse aus der Neuro-Wissenschaft” durch die Welt der neuesten Erkenntnisse über Nervenzellen und Synapsen und Ihre Bedeutung für Führung und Innovation. Er räumt z.B. mit dem Mythos auf, das Veränderung nur bei einer Krise stattfindet. Im Gegenteil während einer Krise braucht es besonders geschickte Führung, um innovative Lösungen mit Mehrwert zu finden und umzusetzen.

Die Fachanwälte von CMS Hasche Sigle, wie Anja Dombrowsky in Frankfurt, Martina Hildalgo in München, Dr. Alexander Bissels in Köln und Bernd Roock in Hamburg beleuchten mit ihren Impulsen “Betriebsrat: Partner und Gegenspieler bei Veränderungen” die Gratwanderung in der Zusammenarbeit und stellen sich anders als viele Fachkollegen nicht ausschließlich auf die Seite der Risikovermeidung, sondern zeigen gangbare Wege auf. Die Teilnehmer wissen die gute Mischung aus hevorragender Fachexpertise und pragmatischem Blick zu schätzen.

Arne Prieß von HR CONTRAST, der Initiator des HR FITNESS CLUBS, schöpft in seinem Beitrag “Wirksames Change Management: Segel setzen statt Anker werfen auf dem BzBm-Ship!” aus seiner langjährigen Praxis liefert frei nach dem Motto von Henry Ford “Wer immer nur tut was er kann, bleibt immer nur das, was er schon ist.” viele schnell umsetzbare Impulse für die Change Master Class, um rechtzeitig und professionell die Segel zu setzen.

In meinem Beitrag “Innovation als Change-Motor – HR nur Zaungast oder Gestalter?” als Geschäftsführer von people.inovation.partners. geht es einerseits um das Risiko für Human Resources zum Totengräber des Unternehmens oder Opfer eines Bypass zu werden. Die Gefahr ist besonders groß, falls man weiter Zaungast bei geschäftlich wichtigen Veränderungsprojekten bleibt oder lediglich als soziales Alibi dient. Andererseits mache ich transparent, welchen enormen Wertbeitrag Personal-manager für ihre Unternehmen generieren können, wenn Sie Innovation als Change Motor nutzen. Dafür stelle ich neuartige und wirksame On- und Offline-Methoden vor und nenne die nächsten Schritte, um die Personalfunktion neu zu erfinden und auf Augenhöhe mit Geschäftspartnern zu profilieren. Einige letzte Plätze sind noch frei. Schnell handeln und in München oder Köln anmelden.

Innovation live – Erster Kölner Salon der Ideen erfolgreich

Freitag Abend, 28.3.2014 ist im Rotonda Business Club am Kölner Pantaleonswall ein ganz ungewöhnliches Experiment gelungen. Um 19:00 Uhr trafen sich 30 Menschen von 10 bis 80 Jahren, aus verschiedenen Ländern und mit ganz unterschiedlichen Berufen, die sich in der Mehrzahl vorher noch nie begegnet waren zum ersten Kölner Salon der Ideen. Sie waren gekommen, um unstrukturierte Ideen und Anliegen aus verschiedenen Lebensbereichen Raum zu geben, sie zu Projektskizzen zu entwickeln und deren nächste “elegante” Schritte greifbar zu machen. Die Anliegen-Geber bekamen als Geschenk für Ihre Initiative aktives, einfühlsames Zuhören, konstruktives Sparring durch eine Vielzahl von Fragen der anderen Teilnehmer und gingen mit einem Energieschub nach Hause. Alle gemeinsam erlebten, wie das kollektive Ideenpotenzial der bunt gemischten Gruppe in kurzer Zeit (3 – 4 Std.) aktiviert, inspirierend und dennoch strukturiert verarbeitet wurde.

Beeindruckend, denn wo gelingt es sonst noch, dass Teenager, Erwachsene und Großeltern oder Leitenden Angestellte, Pfarrer, Berater und Mitarbeiter sozialer Organisationen schnell als Gruppe arbeitsfähig werden und die Verschiedenartigkeit produktiv nutzen, statt in Vorurteils-getriebenen Auseinandersetzungen und Streit zu enden. So lebte die Toleranz, Diskussions- und Gastgeberkultur der weltoffenen Salons in moderner Form wieder auf. Dank an Ursula Hillbrand, Europäische Kommission und Bregenzer Salon, Barbara Kruse, conjoined, Peter Schreck, Tut Gut Institut. Ich freue mich auf mehr mit Euch. Auch ich habe ein Experiment gewagt und meine 19-jährige Tochter Katharina mitgenommen. Es hat sich gelohnt. Wir haben Beide gemeinsam einige Stunden wünschenswerte (Arbeits-) Kultur der Zukunft erlebt. Ihre Beiträge aus Sicht Ihrer Generation wurden geschätzt. Sie ist gestärkt für die Beschäftigung mit Design und Webprogrammierung im Praktikum, mit neuen Ideen für ihren Blog und Motivation für ihre Geschäftsideen nach Hause gefahren. Was kann ich mir als Vater mehr wünschen, als gemeinsam Spass zu haben und ein Stück Sinn zu finden.

Ermöglicht wurde das durch die Methode “Pro Action Café” verbunden mit einer einfühlsamen, öffnenden und dennoch gestaltenden Moderation im Geist der “Art of Hosting“. Pro Action Café ergänzt die Palette der Großgruppen-Veranstaltungen, z.B. Open Space (vergleichbar mit dem hippen Format Bar Camp), World-Café, Appreciative Inquiry oder Zukunftskonferenzen, wie ich Sie seit 1999 erleben und moderieren durfte, um ein kompaktes und sehr offenes Setting. Die Methode hat nicht nur großes Potenzial für den Blitzstart von Innovations-Initiativen sondern ist auch ein toller Beitrag zur Bildung von Communities. Wenn es den Moderatoren gelingt, die Prinzipien der Art of Hosting wie Präsenz, partizipierend, bedeutsame Kommunikation und Co-Creation authentisch zu leben, entsteht ein Raum partizipativer Kultur und geteilter Führung, wie er immer mehr zum Leitbild für moderne Organisationen und Unternehmen wird.

people.innovation.partners. sehen hier die große Chance für Unternehmen. Pro Action Café ermöglicht es, kollaborative Freiräume in hierarchischen Organisationen zu etablieren und Communities aufzubauen, die abgeschotteten Silos verbinden. In der Kombination von Live-Events mit Social Business und Enterprise 2.0 liegen enorme Potenziale für Wachstum von Menschen und Geschäft.

 

 

Die ersten 100 Tage als Schwungrad für die Karriere – 8 Strategien für Ihren Erfolg

Sie übernehmen demnächst eine neue Aufgabe oder sind mitten in den ersten 100 Tagen. Dann stellen Sie sich bitte vor, die ersten 100 Tage wären vorbei und Sie schwimmen auf einer Welle der Wertschätzung und Zuversicht, die Sie in Ihrem neuen Umfeld erleben. Das Tor für Ihren Erfolg steht weit offen. Sie nutzen nun wie ein Surfer die kräftige Energie der Welle und mit wenigen geschickten und mutigen Eingriffen steuern Sie Ihre Projekte zum Erfolg. Ihr Umfeld gewinnt sogar den Eindruck, dass Sie mit einer gewissen Leichtigkeit anspruchsvolle Herausforderungen meistern. Was müssen Sie tun, um diese Welle der Wertschätzung und Zuversicht auszulösen?

Oft wird von der Schonfrist in den ersten 100 Tagen in einer neuen Aufgabe gesprochen. Das verleitet manchen zu einer gefährlichen Entspannung. Tatsächlich habe ich bei meinen Wechseln in eine neue Aufgabe und in vielen Coaching Assignments erlebt, dess es keine Schonfrist gibt. Denn die ersten 100 Tage entscheiden über Ihren ersten Eindruck bei den wichtigsten Stakeholdern, über die Akzente, die Sie für die nächsten Jahre setzen werden und ob Sie mit Schwung und positiver Resonanz das erste Jahr absolvieren oder gegen Vorverurteilung ankämpfen müssen. Deshalb lohnt es sich, diese sensible Phase systematisch und aktiv zu gestalten.Wir haben persönliche Leadership-Erfahrungen, die Lehren aus vielfältigen Coaching-Assignments und Best Practices aus der Forschung über Leadership Transitions (z.B. Michael. D. Watkins) für diesen Artikel ausgewertet.

1.   Machen Sie eine Lernagenda und erhöhen Sie Ihr Lerntempo

Erkennen Sie rechtzeitig, mit welchen Fragen Sie Ihr Lernen strukturieren und wo Sie Prioritäten setzen sollten. Die Fragen zielen auf Verständnis der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunftssicht im Unternehmen ab. Lassen Sie sich nicht vom „Action Imperativ“ überwältigen und zu vorschnellen Entscheidungen verleiten. Begreifen Sie Ihr Lernen als Investment in das Erkennen typischer Muster und die Identifikation von Herausforderungen und Prioritäten.

2.   Stimmen Sie Ihre Strategie auf die Lage ab

Falls es nicht klar erkennbar ist, finden Sie heraus in welcher strategischen Situation sich Ihr Unternehmen befindet. Handelt es sich um ein Startup, einen Turnaround, um beschleunigtes Wachstum, Neuausrichtung oder Stabilisierung des Erfolges. Die strategische Situation bestimmt, um es musikalisch zu beschreiben, die Melodie des Musikstücks und damit die geschäftlichen Herausforderungen. Natürlich können sich unterschiedliche Geschäfte Ihres Unternehmens in verschiedenen Reifegraden und Marktzyklen befinden, Dann sollten Sie das Geschäfts-Portfolio verstehen. So sind Sie in der Lage, Ihre Veränderungsimpulse richtig zu setzen.

3.   Handeln Sie Ihren Erfolg aus

Ihr Vorgesetzter und andere wichtige Stakeholder entscheiden über Ihren Erfolg. Verstehen Sie Ihre Gespräche mit den Stakeholdern als Verhandlung über Ihren Erfolg. Bewährt hat sich die ArbeitPersönliches Karriere- und Geschäftsmodell mit dem “Persönlichen Karriere- und Geschäftsmodell (Business Modell You)”. Der Blick auf die Arbeit und die eigene Karriere durch die Brille eines Geschäftsmodells eröffnet regelmäßig unerwartete Perspektiven und gibt neuen Schub für Ihren beruflichen Erfolg. In den Gesprächen mit Ihren Stakeholdern werden explizit oder implizit die Bedingungen für ihren Erfolg festgelegt. Daher sollten Sie Ihre Beziehung zu Stakeholdern bewusst und aktiv gestalten. Wenn Sie Ihren Chef als Ihren Kunden verstehen, ist das ein erster guter Schritt. Die Themen der Gespräche erstrecken sich von der Diagnose, über Erwartungen, Ressourcen und Kultur bis zu der eigenen Entwicklung.

4.   Sorgen Sie für Quick-Wins

Wenn die Businessziele klar sind, die Sie verfolgen, dann geht es darum, wie Sie Energie für die Transition mobilisieren. Wer muss sich anders verhalten, damit die Geschäftsziele erreicht werden. Fragen Sie sich, wo Ihr Beitrag liegen soll, um das Unternehmen voran zu bringen. Für welche Botschaft werden Sie stehen? Welche Projekte müssen Sie dazu auf den Weg bringen? Wie erreichen Sie das Commitment der Zielgruppe? Suchen Sie die Projekte, die erste schnelle Erfolge ermöglichen und Ihnen und Ihrem Umfeld die Zuversicht geben, dass die Transition machbar und erfolgversprechend ist.

5.   Beginnen Sie Ihre Organisationseinheit neu auszurichten

Gehen Sie systematisch vor und nutzen Sie z.B. den Routenplaner „Neupositionierung und Profilierung meiner Organisationseinheit (ReAlign Canvas)“ von people.innovation. partners. Routenplaner Neupositionierung und ProfilierungDer Routenplaner zeigt den roten Faden durch 9 Herausforderungen auf dem Weg der Neuausrichtung und hält für jede Herausforderung Leitfragen und Lösungskonzepte bereit.  Die Visualisierung auf einem Plakat ermöglicht individuell zu arbeiten, aber auch ein Team frühzeitig in gleichzeitig strukturierter wie kreativer Art und Weise einzubinden.

6.   Stellen Sie Ihr Team auf

Wenn Sie dem Routenplaner folgen, werden Sie unweigerlich  beschreiben, was Ihr Team leisten muss, um die Ziele zu erreichen. Daraus leitet sich ab, welche Skills, welche Mentalität und welche Arbeitskultur erforderlich sind, um Ihre Ziele zu erreichen. Damit liegen die Kriterien auf der Hand, mit der Sie und Ihr Team sich einschätzen müssen. Die Einschätzung wird Entwicklungsfelder und vermutlich in einigen Fällen den Bedarf für Neubesetzungen adressieren. Je intensiver Sie Ihr Team in die Entwicklung Ihrer Agenda eingebunden haben und je deutlicher Sie Stärkenorientierung verfolgen, desto eher wird es zu selbst gesteuerten Personalbewegungen kommen. In der Regel werden Sie allerdings personelle Entscheidungen treffen und Schlüsselfunktionen neu besetzen müssen. Die Besetzungsentscheidungen gehören zu den erfolgskritischsten Entscheidungen des ersten Jahres.

7.   Knüpfen Sie Ihr Netzwerk und bilden Sie Allianzen

Neben Ihren Mitarbeitern brauchen Sie ein funktionierendes Netzwerk im und außerhalb des Unternehmens. Das Netzwerk ergänzt Ihre Ressourcen, verschafft Expertise, öffnet Türen oder gibt Rückendeckung. Eine sorgfältige Stakeholder- und politische Analyse mit Blick auf Einfluss, Expertise und Interessen Ihnen gegenüber hilft Ihnen, das Spielfeld zu verstehen.  Suchen Sie nach Partnern mit ähnlichen Interessen und bauen Sie systematisch Ihr Netzwerk auf. Nutzen Sie Off- wie auch Online-Kanäle. Verfolgen Sie die Frage, wie kann ich meine wichtigsten Stakeholder erfolgreicher machen?  Insbesondere, wenn Sie neu in einem Unternehmen sind, entscheidet das über Ihren Erfolg.

8.   Change Management beginnt bei Ihnen

Die wichtigsten Frage lauten, auf welcher Ihrer Stärken können Sie im Change-Prozess setzen, wie können Sie Ihre Stärken noch ausbauen und besser zur Geltung bringen. Dort, wo Sie mit Blick auf die anstehenden Herausforderungen Entwicklungsfelder bei sich persönlich sehen, empfehlen wir in erster Linie nach Kompensationsmöglichkeiten im Team oder im Umfeld zu suchen. In den Bereichen, wo das nicht möglich ist, muss Ihr persönliches Lernprogramm greifen. Denken Sie auch daran, dass Ihre berufliche Veränderung für Ihre Familie und/oder Ihr Umfeld ein Change Prozess ist, den Sie mit klarer Zielsetzung und Fingerspitzengefühl steuern sollten. Schließlich brauchen Sie ein verlässliches Netzwerk von kompetenten Beratern, Coaches und Mentoren, die Sie als Sparringspartner nutzen und die Ihnen ungeschminktes Feedback geben. Prüfen Sie, ob Sie vor dem Hintergrund der neuen Herausforderungen Ihr Netzwerk erweitern müssen.